Motivatsiyaning mazmunli nazariyalari: qisqacha sharh, xususiyatlar va xususiyatlar

2024 Muallif: Miguel Ramacey | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 06:30

Motivatsiya - bu insonni harakatga undaydigan jarayon. Qadim zamonlardan beri odamlar odamni qandaydir ishni bajarishga nima majbur qilishini tushunishga harakat qilishgan. Nega ba'zi odamlar ishtiyoq bilan ishlay boshlaydilar, boshqalari esa divandan asal rulosi bilan aldab bo'lmaydi va minimal kuch sarflashga majbur bo'ladi. Ushbu tadqiqotlar natijasida motivatsiya nazariyalari paydo bo'ldi.

Asosiy narsa haqida qisqacha

Ilk bor motivatsiya nazariyalari ilmiy yoʻnalish sifatida oʻtgan asrda muhokama qilingan. Bu atamani birinchi bo'lib Artur Shopengauer ishlatgan. U oʻzining “Kofirli sababning toʻrt tamoyili” asarida insonni harakatga undaydigan bahonalarni tushuntirishga harakat qilgan. Uning orqasida boshqa mutafakkirlar yangi g'oyani ishlab chiqish jarayoniga qo'shildi. Umuman olganda, motivatsiya nazariyasining tadqiqot predmeti ehtiyojlarni tahlil qilish va ularning inson faoliyatiga qanday ta'sir qilishidir. Oddiy qilib aytganda, bunday tadqiqotlar ehtiyojlarning tuzilishini, ularning mazmunini va ularga ta'sirini tavsiflaydimotivatsiya. Bu nazariyalarning barchasi savolga javob berishga harakat qiladi: “Insonni harakat qilishga nima undaydi?”

Motivatsiyaning asosiy nazariyalari quyidagilardan iborat:

• Ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi - A. Maslou.
• Oʻsish va bogʻlanish ekzistensial ehtiyojlar – K. Alderfer.
• Olingan ehtiyojlar - D. MakKleland.
• Ikki omil nazariyasi - F. Gersberg
• Porter-Lauler modeli.
• Umidlar nazariyasi – V. Vroom.

Kontent nazariyalarining xususiyatlari

Motivatsion nazariyalarning asosiy qismini ikkita katta guruhga bo’lish mumkin: mazmun va jarayon. Birinchisi, inson ehtiyojlarini harakatga turtki beruvchi asosiy omil sifatida qaraydi. Ikkinchisi, insonning maqsadga erishish uchun harakatlarini qanday taqsimlashini ko'rib chiqadi.

Motivatsiyaning mazmun nazariyalari ishlashning asosiy ehtiyojlariga qaratilgan. Ya'ni ular qanday zarurat insonni faol bo'lishga undaganligini o'rganadilar. Birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlar hisobga olinadi va ular qanday ketma-ketlikda qanoatlanadi. Bu inson faoliyatining eng yuqori nuqtasini aniqlash imkonini beradi.

Motivatsiyaning mazmuniy nazariyalari inson ehtiyojlarining ularning ishini shakllantirish jarayonida muhim rolini ta'kidlaydi.

Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi

Ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi ushbu bilim sohasida eng mashhuri hisoblanadi. U amerikalik psixolog Avraam Maslou tomonidan ishlab chiqilgan. 1954 yilda nazariyaning asoslariMaslou motivlari Motivatsiya va shaxsiyat kitobida bayon etilgan.

Ushbu kontseptsiyaning aniq modeli - bu taniqli qadriyatlar (ehtiyojlar) piramidasi. Psixolog uzoq vaqt davomida jamiyatni o'rganib chiqdi va barcha odamlar ehtiyojlarning olti darajasiga bo'linadigan muayyan narsalarga muhtojligini aniqlashga muvaffaq bo'ldi. Ushbu pozitsiyalarning har biri yuqori darajadagi motivatsiyani yaratadi:

1. Piramidaning birinchi darajasida fiziologik ehtiyojlar joylashgan. Ya'ni, oziq-ovqat, qulaylik, uyqu va boshqalar uchun asosiy ehtiyojlar.
2. Ikkinchi daraja xavfsizlik hissi bilan ifodalanadi.
3. Uchinchi bosqichda sevgiga bo’lgan ehtiyoj paydo bo’la boshlaydi. Ya'ni, odamda kimgadir kerak bo'lish, oila yaratish, do'stlar bilan suhbatlashish va hokazolar bor.
4. To'rtinchi daraja - ijtimoiy tan olinishi, maqtov, hurmat, ijtimoiy mavqega ega bo'lish istagi.
5. Beshinchi bosqichda odam yangi narsaga qiziqishni his qiladi, qiziquvchanlik va bilimga intilishni boshlaydi.
6. Oltinchi daraja o'z-o'zini anglash istagidan iborat. Inson o'zining ijodiy salohiyatini yuzaga chiqarishga intiladi.

Maslouning motivatsiya nazariyasi shuni ko'rsatadiki, inson oldingi darajadagi ehtiyojlarni to'liq qondirmaguncha, u oldinga harakat qila olmaydi. Inson eng avvalo fiziologik ehtiyojlarni qondirishi va xavfsizlik tuyg'usiga erishishi kerak, chunki inson hayotining butun jarayoni ularga bog'liq. Faqat o'zidan qoniqish hosil qilgandan keyingina odam ijtimoiy mavqe, muloqot va o'zini anglash haqida o'ylashi mumkin.

Alderfer nima dedi?

Alderferning mehnat motivatsiyasi nazariyasi biroz Maslou tadqiqotiga oʻxshaydi. U inson ehtiyojlarini ham guruhlarga ajratdi va ularni ierarxik tartibda taqsimladi. U faqat uchta darajaga ega bo'ldi: mavjudlik, aloqa va o'sish.

Mavjudlik darajasi omon qolish zarurligini ta'kidlaydi. Bu erda ikkita guruh alohida ajralib turadi - xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj va fiziologik ehtiyojlarni qondirish.

Muloqotga kelsak, u insonning biror narsaga, qandaydir ijtimoiy guruhga, umumiy faoliyatga va hokazolarga aralashish istagi haqida gapiradi. Bu erda Kleyton Alderfer insonning ijtimoiy tabiatini, oila a'zosi bo'lish zarurligini aks ettiradi. do'stlaringiz, ishdagi hamkasblaringiz, boshliqlaringiz va dushmanlaringiz bor. O'sish ehtiyojlari Maslouning o'zini ifoda etish ehtiyojlari bilan bir xil.

Inson ehtiyojdan ehtiyojga (pastdan yuqoriga) o’tadi, deb hisoblagan Masloudan farqli o’laroq, Alderfer dinamika ikki tomonga ham borishiga amin. Agar odam avvalgi darajani to'liq o'zlashtirgan bo'lsa, yuqoriga ko'tariladi va bu sodir bo'lmaganda pastga tushadi. Psixolog, shuningdek, darajalardan birida qondirilmagan ehtiyoj quyi darajadagi ehtiyojning ta'sir qilish darajasining oshishiga olib kelishini ta'kidladi. Misol uchun, agar odam o'zini o'zi anglashda muammolarga duch kelsa, u har qanday yo'l bilan o'zining ijtimoiy mansublik doirasini ko'paytirishga harakat qiladi, go'yo: "Mana, men ham bir narsaga loyiqman".

Murakkab ehtiyoj qondirilmasa, odam oddiyroq versiyaga o'tadi. Alderfer shkalasini pastga siljitish umidsizlik deb ataladi, lekinikki yo'nalishda harakat qilish qobiliyatiga ega bo'lish, insonni rag'batlantirishda qo'shimcha imkoniyatlar ochiladi. Garchi bu tadqiqot hali yetarli empirik yordamga ega boʻlmasa-da, menejmentda motivatsiyaning bunday nazariyasi xodimlarni boshqarish amaliyoti uchun foydalidir.

McClelland nazariyasi

Inson motivatsiyasining yana bir nazariyasi MakKlelandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasidir. Olimning ta'kidlashicha, motivatsiya hukmronlik va sheriklik zarurati bilan bog'liq.

Zamonaviy dunyoda quyi boʻgʻinlarning hayotiy ehtiyojlari “sukut boʻyicha” qanoatlantiriladi, shuning uchun ularga bunday oshkoralik berilmasligi va asosiy eʼtibor yuksak maqsadlarga qaratilishi kerak, deb ishoniladi. Agar insonda yuqori darajadagi ehtiyojlar aniq namoyon bo'lsa, ular uning faoliyatiga katta ta'sir ko'rsatadi.

Ammo shu bilan birga MakKlelland bu ehtiyojlar tajriba, hayotiy vaziyatlar ta'sirida va mashg'ulotlar natijasida shakllanadi, deb ishontiradi.

1. Agar inson oʻz maqsadlariga avvalgidan koʻra samaraliroq erishmoqchi boʻlsa, bu muvaffaqiyatga boʻlgan ehtiyoj. Agar shaxs bu darajaga etarlicha yuqori bo'lsa, bu unga o'z harakatlari bilan nima qila olishiga asoslanib, mustaqil ravishda o'z oldiga maqsadlar qo'yish imkonini beradi. Bunday odamlar qaror qabul qilishdan qo'rqmaydi va o'z harakatlari uchun to'liq javobgarlikni olishga tayyor. Makklelland inson xarakterining bu xususiyatini o'rganar ekan, bunday ehtiyoj nafaqat alohida shaxslarga, balki butun jamiyatga xosdir, degan xulosaga keldi. U faol namoyon bo'ladigan mamlakatlarmuvaffaqiyatga muhtoj, odatda rivojlangan iqtisodiyotga ega.
2. Olim, shuningdek, boshqalar bilan do'stona munosabatlar o'rnatish va saqlash istagida namoyon bo'ladigan sheriklik zarurligini ham ko'rib chiqadi.
3. Yana bir orttirilgan ehtiyoj - bu hukmronlik qilish istagi. Inson uchun uning muhitidagi jarayonlar va resurslarni boshqarish juda muhimdir. Bu erda asosiy e'tibor boshqa odamlarni boshqarish istagida namoyon bo'ladi. Ammo shu bilan birga, hukmronlik qilish zarurati ikkita qarama-qarshi qutbga ega: bir tomondan, inson hamma narsani va hamma narsani nazorat qilishni xohlaydi, ikkinchi tomondan, u hokimiyatga bo'lgan har qanday da'volardan butunlay voz kechadi.

MakKlelland nazariyasida bu ehtiyojlar ierarxik ham, bir-birini ham istisno qilmaydi. Ularning namoyon bo'lishi bevosita o'zaro ta'sirga bog'liq. Masalan, inson jamiyatda yetakchi o‘rinni egallagan bo‘lsa, u hukmronlik qilish zarurligini tushunadi, lekin uni to‘liq qondirish uchun aloqalarga bo‘lgan ehtiyoj zaif namoyon bo‘lishi kerak.

Gersbergning rad etishlari

1959 yilda Frederik Gertsberg ehtiyojlarni qondirish motivatsiyani oshiradi, degan haqiqatni rad etdi. Uning ta'kidlashicha, insonning hissiy holati, uning kayfiyati va motivatsiyasi uning harakatlaridan qanchalik mamnun yoki qoniqmaganligini ko'rsatadi.

Gersbergning motivatsiya nazariyasi ehtiyojlarni ikkita katta guruhga bo'lishdan iborat: gigiena omillari va motivatsiya. Gigiena omillari salomatlik omillari deb ham ataladi. Bunga holat, xavfsizlik, jamoaviy munosabat, ish vaqti va kabi ko'rsatkichlar kiradih.k. Oddiy qilib aytganda, insonning o'z mehnatidan va ijtimoiy mavqeidan norozi bo'lishiga yo'l qo'ymaydigan barcha sharoitlar gigienik omillardir. Ammo paradoksal ravishda ish haqi darajasi muhim omil hisoblanmaydi.

Motivatsiya qiluvchi omillarga tan olish, muvaffaqiyatlar, martaba oʻsishi va insonni ishda bor kuchini berishga undaydigan boshqa sabablar kiradi.

To'g'ri, ko'plab olimlar Gertsbergning ilmiy yutuqlarini qo'llab-quvvatlamadilar, chunki ular etarli darajada asoslanmagan. Biroq, bunda g'alati narsa yo'q, chunki u vaziyatga qarab ba'zi fikrlar o'zgarishi mumkinligini hisobga olmagan.

Protsessual tushunchalar

Samarali mehnatga aynan nima ta'sir etishi haqidagi olimlarning fikrlari xilma-xilligini inobatga olgan holda, motivatsiyaning jarayon nazariyalari yaratildi, ular nafaqat ehtiyojlarni, balki qilingan harakatlar va vaziyatni idrok etishni ham hisobga oldi. Eng mashhurlari:

• Kutish nazariyalari - odamni ishni tugatish va undan keyingi mukofot kutish motivatsiya qiladi.
• Tenglik va adolat tushunchasi - motivatsiya bevosita shaxs va uning hamkasblarining mehnati qanchalik baholanganiga bog'liq. Agar kutilganidan kamroq pul toʻlagan boʻlsangiz, ish motivatsiyasi pasayadi, agar kutilgan miqdorni toʻlagan boʻlsangiz (va ehtimol qoʻshimcha bonuslar toʻlagan boʻlsangiz), u holda odam ish jarayonida koʻproq fidoyilik bilan ishtirok etadi.

Shuningdek, tadqiqotning ushbu toifasiga ba'zi olimlar maqsad qo'yish nazariyasi va tushunchasini o'z ichiga oladi.rag'batlantirish.

Porter-Lauler modeli

Menejmentdagi motivatsiyaning yana bir nazariyasi ikki tadqiqotchi - Leyman Porter va Edvard Laulerga tegishli. Ularning murakkab jarayon nazariyasi kutish va adolat nazariyalari elementlarini o'z ichiga oladi. Ushbu motivatsiya modelida 5 ta oʻzgaruvchi mavjud:

1. Harakat qilindi.
2. Idrok darajasi.
3. Natijalarga erishildi.
4. mukofot.
5. Qonish darajasi.

Ular yuqori samaradorlik ko'rsatkichlari odam bajarilgan ishdan qoniqish yoki yo'qligiga bog'liq deb ishonishgan. Agar u qoniqsa, u ko'proq daromad keltiradigan yangi biznesga olib boriladi. Har qanday natija unga sarflangan shaxsning harakatlari va qobiliyatiga bog'liq. Sa'y-harakatlar mukofotning qiymati va mehnatni qadrlashiga ishonch bilan belgilanadi. Inson sarflagan sa'y-harakatlari uchun mukofot olish orqali o'z ehtiyojlarini qondiradi, ya'ni samarali mehnatdan qoniqish oladi. Shunday qilib, ishlashning sababi qoniqish emas, aksincha, ishlash qoniqish keltiradi.

V. Vroom nazariyasi

Vroomning kutish kontseptsiyasi ham motivatsiya nazariyalariga tegishli. Olimning fikricha, shaxs nafaqat qandaydir o'ziga xos ehtiyoj, balki ma'lum bir natijaga e'tibor qaratish bilan ham turtki bo'ladi. Inson har doim o'zi tanlagan xulq-atvor modeli xohlagan narsasiga erishishiga umid qiladi. V. Vroom ta'kidlaganidek, agar xodimlar malakasi etarli bo'lsa, ish haqi uchun talab qilinadigan ish ko'rsatkichlariga erisha oladilar.muayyan vazifani bajarish uchun.

Bu xodimlarni rag'batlantirishning juda qimmatli nazariyasi. Ko'pincha kichik firmalarda (ayniqsa, ish ko'p va kam odam bo'lsa) xodimlarga zarur ko'nikmalarga ega bo'lmagan vazifalar topshiriladi. Natijada, ular va'da qilingan mukofotni kuta olmaydilar, chunki ular berilgan vazifa to'g'ri bajarilmasligini tushunishadi. Natijada motivatsiya butunlay kamayadi.

Sabzi va tayoq

Xo'sh, motivatsiya nazariyalari klassik yondashuvsiz nima qila oladi - sabzi va tayoq usuli. Teylor birinchi bo'lib ishchi motivatsiyasi muammosini tushundi. U ularning ish sharoitlarini keskin tanqid qildi, chunki odamlar oziq-ovqat uchun amalda ishladilar. Zavodlarda sodir bo'layotgan voqealarga nazar tashlab, u "kundalik mahsulot" degan tushunchani aniqladi va odamlarga kompaniya rivojiga qo'shgan hissasiga qarab haq to'lashni taklif qildi. Ko'proq mahsulot ishlab chiqargan ishchilar qo'shimcha ish haqi va mukofotlar oldilar. Natijada bir necha oydan keyin unumdorlik sezilarli darajada yaxshilandi.

Teylor odamni o'z qobiliyatlaridan to'liq foydalanishi mumkin bo'lgan to'g'ri joyga qo'yish kerakligini aytdi. Uning kontseptsiyasining butun mohiyati bir nechta qoidalar bilan tavsiflanadi:

1. Erkak har doim daromadini oshirish haqida qayg'uradi.
2. Har bir inson iqtisodiy vaziyatga turlicha munosabat bildiradi.
3. Odamlarni standartlashtirish mumkin.
4. Odamlar koʻp pulni xohlaydi.

Umumiy xulosalar

Bunday fikr xilma-xilligiga qaramay vayondashuvlarga ko'ra, barcha motivatsiyani olti turga bo'lish mumkin:

• Tashqi. Bu tashqi omillar bilan belgilanadi, masalan, tanishlar dengizga borishdi va odam xuddi shunday qilish uchun pul yig'ishni boshlaydi.
• Ichki. Bu tashqi omillarga bog'liq emas, ya'ni inson shaxsiy fikrlariga asoslanib dengizga boradi.
• Ijobiy. Ijobiy rag'batlantirishga asoslangan. Masalan, men kitob o‘qishni tugatib, sayrga chiqaman.
• Salbiy. Agar kitobni tugatmasam, hech qaerga bormayman.
• Barqaror. Insonning ehtiyojlariga, ya'ni ochlik va tashnalik kabi fiziologik ehtiyojlarni qondirishga bog'liq.
• Beqaror. U doimo tashqi omillar bilan oziqlanishi kerak.

Shuningdek, ehtiyojlarni motivatsiya qilish nazariyalari ma'naviy va moddiy bo'lishi mumkin. Masalan, insonning mehnati jamiyat tomonidan tan olinsa (u diplom olgan va hokazo), u eng yaxshi ishchi maqomini yo'qotmaslik yoki uni ko'paytirish uchun qasos bilan yangi ishga kirishadi. Va, albatta, moliyaviy motivatsiya. Zamonaviy jamiyatda bu ish jarayonini rag'batlantirishning istisno omili hisoblanadi.

Odamni ishlashga majburlash qiyin emas, shunchaki uning ishi kompaniyaga foyda, xodimga esa mutlaq qoniqish olib kelishi uchun qanday tutqichlarni bosish kerakligini tushunish kerak.