Har qanday ish beruvchi o'z xodimlarida juda aqlli, mehnatsevar, mas'uliyatli va ehtiyotkor odamlarni ko'rishni xohlaydi. Turli xil vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish nafaqat aniq ko'nikma va qobiliyatlarni, balki alohida shaxsiy fazilatlarni ham talab qiladi. Biroq, bo'sh lavozimga nomzod haqida bunday hajmdagi ma'lumotlarni bilish uchun siz uni uzoq vaqt kuzatishingiz kerak. Shu maqsadda yangi kelganlarga sinov muddatlari beriladi. Va shunga qaramay, ish beruvchining bir necha oy ichida u bilan xayrlashishi mumkin bo'lgan xodimning ko'ngli qolgan taqdirda ham, ko'pchilik menejerlar ishchilarning minimal almashinuvi bilan barqaror kadrlar yaratishni xohlashadi. Barkamol va muvaffaqiyatli kadrlar siyosatini olib borish uchun ko'plab boshliqlar o'zlarining arsenallarida ishga qabul qilishda psixologik texnika kabi qurollarga ega. Keling, ularning mohiyati nimada ekanligini, ular nomzod haqida qanday ma'lumotlarni ochishga yordam berishini va ular qanday shakllarda mavjudligini ko'rib chiqaylik.
Rahbarlarning tilaklari
Boshlash uchun, keling, ish beruvchilarning o'z xodimlarining tarkibiga oid istaklarini aniqlab olaylik, ya'ni ishga qabul qilishda psixologik usullardan qanday fazilatlarni qo'llashlarini aniqlash. Birinchidan, bu, albatta, shaxsning malakasi, uning bo'sh lavozimga kasbiy muvofiqligi. Muayyan lavozimlar uchun tegishli ma'lumot to'g'risidagi diplomga ega bo'lish shartsiz bo'lishiga qaramay, ish beruvchilar aql-idrok darajasini ham, olingan nazariy asoslarni o'z faoliyatida qo'llash imkoniyatlarini bilishni xohlashadi.
Ikkinchidan, abituriyentlarning to'g'ri shaxsiy xususiyatlari muhim. Bularga mehnatsevarlik, aniqlik, xushmuomalalik, stressga chidamlilik, maqsadlilik, ratsionallik, halollik va xushmuomalalik kabi fazilatlar kiradi. Shunday qilib, ish beruvchi ishga kirishda turli xil psixologik usullardan foydalangan holda, o'zining potentsial ishchilarining ham kasbiy, ham shaxsiy fazilatlarini ochib beradi.
Asosiy ta'sirlar
Ishga nomzodni yaxshiroq bilish uchun ko'plab usullar qo'llaniladi. Kadrlarni malakali tanlash masalalari bilan tashkilotlarda maxsus tuzilgan bo'limlar yoki markazlar shug'ullanadi. Xodimlar tomonidan qo'llaniladigan asosiy usullar turli xil anketalar, abituriyentlar uchun taqdim etiladigan testlar va suhbatlardir. Ularning har birini batafsil ko'rib chiqish kerak.
Soʻrovnoma haqida bir oz
Bir qancha savollar bornomzod mustaqil javob berishga taklif qilinadi. Qoida tariqasida, so'rovnoma ariza beruvchining asosiy xususiyatlariga oid savollarning qat'iy ro'yxatidir. Ular orasida potentsial ishchining tug'ilgan sanasi va joyi, uning ma'lumoti, harbiy burchga munosabati, manzili, aloqa telefonlari, oilaviy ahvoli, fuqaroligi kiradi. So'roq qilish - bu foydalanish qulayligi va olingan ma'lumotlarning to'liqligi tufayli kadrlar xizmati uchun najot. Biroq, ish beruvchi bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarga nafaqat yuqoridagi savollarni berishni xohlaydi.
Professional savollar
Ariza beruvchi tomonidan olingan ma'lumot, shuningdek, potentsial xodimning malaka darajasiga tegishli boshqa ma'lumotlar birinchi navbatda belgilanadi. Agar nomzod zarur bilimga ega bo'lmasa va ba'zi hollarda tegishli tajribaga ega bo'lsa, unda, ehtimol, uning ajoyib ijtimoiy fazilatlariga qaramay, ish beruvchi bunday shaxs bilan hamkorlik qilishdan manfaatdor bo'lmaydi. Jismoniy shaxsning vakant lavozimga kasbiy muvofiqligini baholash uchun anketalarda bir qator savollar berilgan.
Birinchidan, ish beruvchi abituriyentning ma'lumoti bilan tanishishdan manfaatdor. Deyarli barcha tashkilotlarning anketalarida mavjud bo'lgan savollar ta'lim joyi, vaqti va shakli, mutaxassislik nomi, malakasi, diplom mavzusi, ilmiy daraja va unvonlar, qo'shimcha ta'lim, chet tillarini bilish bilan bog'liq.
Ikkinchidan, nomzodning tajribasini aniqlash muhim. Tegishli narsalarni olish uchunma'lumotlar, so'rovnomalarda ish vaqtlari, egallab turgan lavozimlari, vazifalari, ish haqi darajasi, kompaniyalarni tark etish sabablari ko'rsatilgan. Bu savollarga javoblar ish beruvchiga shaxsning oldingi ishlarini qanchalik tez-tez va nima sababdan tark etgani, unga yuklangan vazifalar qanday o'zgarganini aniqlab beradi.
Uchinchidan, ish beruvchini, albatta, koʻp qirrali va oson oʻqitilgan odamlar qiziqtiradi, shuning uchun anketalarda koʻpincha nafaqat tor profilli koʻnikmalar, balki boshqa kasbiy koʻnikmalar mavjudligiga oid savollar ham boʻladi. Bularga, masalan, shaxsiy kompyuter va boshqa ofis jihozlariga egalik darajasi, haydovchilik guvohnomasining mavjudligi kiradi.
Psixologik sifatlarni aniqlashda anketalar yordami
Kompaniya rahbari vakansiyaga nomzod haqida toʻliq va koʻp qirrali fikrga ega boʻlishi uchun ishga kirishda anketalarda psixologik savollar beriladi. Ular, birinchi navbatda, ma'lum bir tashkilotga ishga kirishda odamni harakatga keltiradigan motivatsiya va rag'batlantirish bilan bog'liq. Insonning kompaniya tanlashiga aniq nima ta'sir qildi: yaxshi jamoa yoki kompaniyaning obro'si, ish haqi darajasi, o'zini o'zi anglash imkoniyati, yangi bilim olish yoki martaba istiqbollari, barqarorlik, yashash joyiga yaqinlik? Nomzodning kelgusi yillardagi maqsadlari qanday? Bu ma'lumotlarning barchasi ish beruvchi tomonidan albatta qadrlanadi.
Ikkinchidan, ishga kirishda psixologik so'rovnomada abituriyentlarning sevimli mashg'ulotlariga oid bir qator savollar mavjud. Bir qarashda, ish beruvchining xohishiinsonning bo'sh vaqtini qanday o'tkazishni afzal ko'rishini bilish g'alati tuyuladi. Biroq, aynan shu savolga javob shaxsning faolligini, uning har tomonlama rivojlanishini, hayotga chanqoqligini va dam olish qobiliyatini oydinlashtiradi.
Uchinchidan, ishga qabul qilishda psixologik usullar insonning oʻzini oʻzi qadrlashi haqidagi maʼlumotlarni aniqlashga moʻljallangan. Hozirgi vaqtda anketalarda ularning eng yaxshi va eng yomon xususiyatlarini, asosiy shaxsiy xususiyatlarini ko'rsatish uchun so'rovlarni uchratish odatiy hol emas. Bu savollarning barchasiga javoblar keyinchalik korxona rahbari tomonidan baholanadi.
Soʻrovning ijobiy va salbiy tomonlari
Savol berish - ish beruvchilar o'zlarining potentsial xodimlarini bilish uchun qo'llaydigan eng keng tarqalgan usul. Uning shubhasiz afzalliklari - soddaligi, so'rovnomada turli xil savollarni ko'rsatish qobiliyati, tezkorlik, foydalanish qulayligi, shuningdek, unda aks ettirilgan ma'lumotlarning to'liqligi. Biroq, ushbu texnikaning jiddiy kamchiliklari ham mavjud. Shunday qilib, so'rovnomani to'ldirishda nomzod uchun potentsial ish beruvchini ish beruvchi ko'rmoqchi bo'lgan shaxsiyati haqida faqat ijobiy ma'lumotlarni ko'rsatib, aldash eng osondir. Bundan tashqari, savollar ro'yxatini tuzish mas'uliyatli ishdir. Ariza beruvchi toʻgʻrisida toʻliq maʼlumotga ega boʻlish va nomzodlarning berilgan savollarga javoblarini ikki tomonlama talqin qilishning oldini olish uchun firmalar soʻrovnomalarni tuzishga keng doiradagi mutaxassislarni – huquqshunoslar, psixologlar, sotsiologlarni jalb qilishlari kerak.
Ishga joylashish uchun psixologik testlar
Anketalardagi savollarga javoblar, odam ongli ravishda beradi. Bu shuni anglatadiki, olingan ma'lumotlarning ishonchliligini shartsiz deb belgilash mumkin emas, chunki har doim narsalarning haqiqiy holatini bezash imkoniyati mavjud. Shuning uchun nomzodlarning haqiqiy tavsifini olish uchun firmalar ishga qabul qilishda psixologik testlardan foydalanadilar. Inson o'z vazifalarini ongsiz ravishda bajaradi, ya'ni olingan natijalar haqiqatga mos keladigan deb talqin qilinishi mumkin. Psixologik testlardan tashqari, testlardan insonning aql darajasini aniqlash va kasbiy fazilatlarini baholash uchun ham foydalanish mumkin.
IQ testi
Hozirgi kunda ishga nomzodlar uchun mantiqiy va fazoviy fikrlashning rivojlanish darajasini, bir vaqtning o'zida bir nechta faktlarni yodlash qobiliyatini, ma'lum bilimlarni taqqoslash va umumlashtirish qobiliyatini ko'rsatadigan topshiriqlarni bajarish juda keng tarqalgan. Eng mashhur va yaxshi yozilgan IQ testi Eysenck tomonidan tuzilgan. Ushbu turdagi topshiriqlarni bajarish natijasi nomzodning zukkoligi haqida batafsil javob beradi, xususan, mavzu o'zini o'zi tasvirlaydigan so'rovnomaga nisbatan.
Shaxs xususiyatlarini ochib beruvchi testlar
Ish beruvchilar nafaqat potentsial xodimning aql-idrok darajasini bilishni xohlashadi. Hozirda ishga kirishda psixologik testdan ham foydalaniladi. Kadrlar xizmati vakillari murojaat etuvchilarga an'anaviy ma'noda to'g'ri javob bo'lmagan ma'lum bir xilma-xil vazifalarni bajarishni taklif qilishadi. Bunday holda, sub'ektlar ongsiz ravishda harakat qilishadi, shuning uchun aldash foizi juda past bo'ladi. Ishga ariza berishda psixologik testdan ba'zi misollar.
Birinchisi - sevimli rangning ta'rifi. Potentsial xodimga 8 ta rang-barang kartochkalarni eng yoqimli soyadan tortib to eng yoqmaydiganigacha joylashtirish taklif etiladi. Ishga kirishda malakali ravishda psixologik testdan o'tish va kompaniya rahbarini xursand qilish uchun siz ushbu tajribaning mohiyatini bilishingiz kerak. Bu erda ranglar insonning o'ziga xos ehtiyojlarini ifodalaydi. Qoida tariqasida, qizil - bu faollik, harakatga chanqoqlik. Sariq kartochka qat'iyat va umidni anglatadi. Yashil rang o'z-o'zini anglash zarurligini ko'rsatadi. Moviy rang doimiy va tez-tez bog'langan odamlarga yoqadi. Kul rang charchoq holatini va tinchlik istagini tasvirlaydi. Kartaning binafsha rangi haqiqatdan qochish istagini bildiradi. Jigarrang o'zini xavfsiz his qilish istagini anglatadi. Va nihoyat, qora kartani tanlash arizachining ruhiy tushkunlik holatida ekanligini ko'rsatadi. Albatta, birinchi 4 ta rang eng ma'qul, shuning uchun ular boshida.
Testning ikkinchi misoli chizmachilikdir. Qog'oz varag'ida ariza beruvchilarga uyni (xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojning ramzi), odamni (o'z shaxsiyatiga bo'lgan qiziqish darajasi) va daraxtni (insonning hayotiy energiyasini tavsiflaydi) tasvirlash taklif etiladi. Elementlar ekanligini esga olish kerakchizmalar proportsional bo'lishi kerak. Uyga yo'l (ijtimoiy), daraxtning ildizlari (odamlar, jamoa bilan ma'naviy aloqa), mevalar (amaliylik) kabi kompozitsion elementlarni unutmang.
Testning afzalliklari va kamchiliklari
Ariza beruvchining shaxsiy, shuningdek, kasbiy fazilatlarini aniqlashda ushbu texnikaning afzalliklari ajablanib, qiziqish, to'g'ri natijaga erishish imkoniyatidir. Ammo hamma narsa unchalik aniq emas. Shuni esda tutish kerakki, ushbu turdagi testlardan o'tishda natijalar insonning kayfiyatiga ta'sir qilishi mumkin. Bundan tashqari, har bir kishi voqelik elementlarini turlicha baholaydi. Masalan, kimdir uchun qora rang tushkunlikni, ikkinchisi uchun esa ustunlik, nafosat va jasoratni bildiradi.
Psixologik ish suhbati
Kompaniya rahbari va potentsial xodim o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri muloqot ham vakansiyaga nomzod shaxsini baholashda muhim qadamdir. Suhbat davomida siz aniqlovchi savollarni berishingiz, suhbatdoshning nutq qobiliyatini, o'zini tuta bilishini, o'ziga ishonchini va reaktsiyasini baholashingiz mumkin. Muloqot jarayonida siz potentsial xodimlarning ham shaxsiy, ham professional xususiyatlari haqida ma'lumot olishingiz mumkin.
Intervyu: ijobiy va salbiy tomonlari
Albatta, vakansiyaga nomzod bilan tanishishning bunday usuli ish beruvchilarga yoqadi, chunki bu orqali ular nafaqat insonning ichki fazilatlarini, balki uning fazilatlarini ham baholashlari mumkin.ko'rinish. Afsuski, bu erda sub'ektivlik juda ko'p, chunki menejerlar ko'pincha ideal xodim haqida stereotipik g'oyalarga ega va agar nomzodning tashqi ko'rinishi ish beruvchi tomonidan qadrlanmagan bo'lsa, u o'zining ichki fazilatlari haqida bilishni xohlamaydi.
Ishga olishdan tashqari ta'sir qilish
Psixologik usullar, potentsial ishchilar bilan muloqotning dastlabki bosqichidan tashqari, ish beruvchilar tomonidan birgalikdagi mehnat faoliyati jarayonida qo'llaniladi. Bundan tashqari, ular nafaqat kompaniya rahbarlari, balki boshqa toifadagi ishchilar tomonidan ham o'zlarining kasbiy faoliyatida qo'llaniladi. Masalan, bolalar bilan ishlashning turli xil psixologik usullari mavjud. Bola har doim ham ota-onasi va o'qituvchilari bilan ochiqchasiga gaplashmaydi, shuning uchun ba'zida uning axloqsiz xatti-harakatlarining sabablarini aniqlash uchun turli testlar yoki anketalar qo'llaniladi. Ish beruvchilar, o'z navbatida, intizom buzilishi bilan ishlashning psixologik usullaridan ham foydalanadilar. Turli sotsiologik so'rovlar shuni ko'rsatadiki, odamlar va ularning mahsuldorligiga ko'proq rag'batlantirish va qulay munosabatlar ta'sir qiladi, lekin rasmiylarning tanqidlari emas.
