Zamonaviy xorijiy menejment nazariyalari asosiy maktablardan biri - psixologik, shaxslararo munosabatlar va xulq-atvor modellarining rolini hisobga oladigan ilmiy g'oyalarga asoslanadi. Elton Mayo menejment maktabining rivojlanishiga katta hissa qo'shdi. Inson munosabatlari maktabi menejment sotsiologiyasi, tashkiliy psixologiya va boshqaruv psixologiyasi bo‘yicha yangi tadqiqotlarni boshladi.
Elton Mayo: tarjimai holi (1880 - 1949)
Mayo Elton 1880 yilda Avstraliyada (Adelaida) ko'chmas mulk sotuvchisi oilasida tug'ilgan. Mashhur jarroh bo‘lgan bobosining kasbini meros qilib olishni rejalashtirgan Mayo Elton to‘rt yil davomida turli ta’lim muassasalari: Adelaida universiteti, Edinburg universiteti va London tibbiyot maktabida tibbiyot fakultetida tahsil oladi. Gumanitar fanlarga qiziqib, 1911 yilda universitetni psixologiya fakulteti bilan tamomlagan.
Mayo Elton o'zini fanga bag'ishlashga qaror qildi va Kvinslend universitetida (Brisben), keyin Pensilvaniya universitetida (Filadelfiya) va 1926 yildan -Garvard biznes maktabi (AQSh). Besh yil davomida Mayo Elton professor va loyiha rahbari sifatida Rokfeller jamg'armasi tomonidan moliyalashtirilgan sanoat tadqiqotlari bilan shug'ullangan. Nafaqaga chiqqanidan keyin u Angliyaga ko'chib o'tdi va u erda 1949 yilda Mayo Elton vafot etdi.
Mayoning Hawthorne tajribalari
Elton Mayoning 1927-1932 yillarda Hawthorne shahridagi yetakchi korxonalardan biri - Western Electric kompaniyasida o'tkazilgan tajribalari ilmiy jamoatchilikda ayniqsa mashhur bo'ldi. Korxonada ishlab chiqarish jarayoni Teylor va Fordning ilmiy boshqaruv konsepsiyalarini hisobga olgan holda tashkil etilgan.
HR modeli paternalistik edi. Shu bilan birga, xodimlar kafolatlangan pensiya, kasallik va nogironlik holatlarida sug'urta qildilar. Nafaqat ishlab chiqarish infratuzilmasini yaratish, balki sport maydonchalari, maktablar, savdo do‘konlari, klublar va boshqalarni qurishga ham e’tibor qaratildi. Korxona xodimlari soni 30 ming turli millat vakillarini tashkil etadi.
Tadqiqot bosqichlari
Tajriba doirasidagi birinchi tadqiqotlar (1924-1927) xona yoritilishining mehnat unumdorligiga ta'sirini o'rganishga qaratilgan edi. Yoritishning ijobiy ta'siri haqidagi gipoteza tasdiqlanmadi. Shu bilan birga, tadqiqotchilar mehnat unumdorligi boshqa yon omillar ta'sirida o'zgarishiga e'tibor qaratdilar.
Tadqiqotning ikkinchi bosqichi (1927-1932) "Hawthorne tajribalari" deb nomlandi, unda bir nechta guruhlar: estafeta yig'uvchilar jamoasi, ishchilar jamoasi ishtirok etdi.slyuda peeling, mashinistlar jamoasi va telefon liniyalari, o'ralgan bobinlar va boshqalarni tekshirgan erkaklar jamoasi. Guruhlarni tanlash ish sharoitlarining o'xshashligi - yuqori aniqlikni talab qiladigan operatsiyalarning monotonligi bilan bog'liq.
Hawthorne tajribalarining mohiyati
Estafeta yig'uvchilar brigadasidagi tajriba ishtirokchilarida dastlab ularning individual mehnat unumdorligi darajasi o'lchandi. O‘rganish jarayonida bir guruh ishchi ayollarga turli xil qo‘shimcha imkoniyatlar yaratildi, mehnat sharoitlari o‘zgartirildi va hokazo. ishlashga qanday omillar ta'sir qilishi haqida ma'lumot olish uchun. Masalan, guruhli rag‘batlantirish usuli qo‘llanildi, dam olish uchun qo‘shimcha tanaffus joriy etildi, haftalik va kunlik ish vaqti qisqartirildi, ishchilarning sog‘lig‘i ustidan nazorat kuchaytirildi, tajriba ishtirokchilariga ko‘proq e’tibor qaratildi. kompaniya rahbariyati tomonidan.
Ro'yxatda keltirilgan ta'sir vositalari ishchilar maqomini oshirishga, jamoada do'stona muhitni saqlashga yordam berdi. Vaqt o'tishi bilan jamoada ikki ishchi va tajriba rahbari o'rtasida nizo kelib chiqdi, mehnat unumdorligi pasaya boshladi. Ushbu ishchilar ishdan bo'shatilgandan va yangilarini olgandan so'ng, unumdorlik deyarli 30% ga oshdi.
Tajriba tashkilotchilari oʻzini koʻrsatishni va oʻzini yaxshi koʻrsatishni istagan yangi ishchilarga oʻz kasbiy burchlariga sidqidildan munosabatda boʻlishlarini, ishdan boʻshatishdan qoʻrqib, eski ishchilar ham samaraliroq ishlashni taklif qilishdi.
Ikkinchi terimchilar brigadasi, nazorat guruhi,bonuslar ham guruhda ishlaganlik uchun to‘langan, ular uchun boshqa qo‘shimcha sharoitlar yaratilmagan.
Slyuda tabaqalash guruhining ishi individual ish haqi tizimiga muvofiq to'langan. Bir guruh mashinistlarga shaxsiy ishlariga qarab haftalik maosh olib kelindi.
Mayoning eksperimental ishdagi roli
Mayo Elton eksperiment doirasidagi bir qator tadqiqotlar boʻyicha hisobotlar oldi, natijalarni tavsifladi va izohladi, kompaniya tadqiqotchilariga maslahat berdi, Hawthorne tajribalari natijalari bilan jamoatchilikni tanishtirdi. Western Electric kompaniyasi janob Mayoga yiliga 2500 dollar to'lagan (1929-1933). Tajribalar yakunida, 1933 yilda Mayo "Insonning sanoat sivilizatsiyasi muammolari" ilmiy ishini nashr etdi, unda nafaqat tadqiqot natijalari ochib berilgan, balki sanoat jamiyatining ijtimoiy barqarorligi masalalari ham yoritilgan.
Elton Mayoning natijalar talqini
Hawthorne tajribalari natijalarini tahlil qilar ekan, Mayo Elton asosiy e'tiborni ish psixologiyasi, xodimning ichki munosabati, bajarilgan vazifalardan qoniqishi, shuningdek, jamoadagi psixologik muhit va etakchilik uslublariga qaratadi.
Tanqidchilar Mayo mehnatni moddiy rag’batlantirishga yetarlicha e’tibor bermaganini ta’kidladilar. Mayo ijtimoiy barqarorlik haqida gapirar ekan, urbanizatsiya va sanoatlashuv natijasida jamiyat madaniy inqirozni (anomiya) boshidan kechirayotganini ta'kidlaydi.
Mayo nazariyalari
Umuman olganda, shaxslararo o’zaro munosabatlarni o’rganishmenejment nazariyasida yangi paradigmaga asos solgan mehnat jamoasi va xodimning individual ehtiyojlari Elton Mayo nomi bilan bog‘lana boshladi.
Tadqiqot natijalari nomoddiy sharoitlarning oʻzgarishi natijasida mehnat unumdorligini oshirish konsepsiyasini ilmiy asoslash uchun asos boʻldi. Hosildorlik va ish haqi o'rtasidagi munosabatni asosiy deb hisoblagan boshqa nazariya vakillaridan farqli o'laroq, Mayo Elton bajarilgan ish sifatiga xodimlarning jamoadagi mavqeidan, menejer va hamkasblar bilan munosabatlaridan qoniqish ta'sir qiladi, deb taklif qildi.
Shunday qilib, Elton Mayo ta'kidlaganidek, tashkilot madaniyatini oshirish, shaxslararo munosabatlarni takomillashtirish samarali boshqaruvning kalitidir. Hawthorne tajribalari boshqaruv paradigmasida moddiy rag'batlantirishdan ko'ra inson ta'siri ustuvorligini isbotladi.
Ijtimoiy xulq-atvor tushunchasi
Iqtisodiy odam (Teylor) tushunchasidan farqli ravishda, insonning ijtimoiy xulq-atvori kontseptsiyasini Elton Mayo ilgari surgan. Menejment jamoada samaradorlikni oshirishga qaratilgan. Mehnat jamoasi, boshqa har qanday ijtimoiy tizim kabi, yig'indisizlik xususiyati bilan ajralib turadi, ya'ni. sistema xossalarining uning elementlari xossalarining yigindisiga qaytarilmasligi. Har biri o'z manfaatlari, ehtiyojlari, maqsadlariga ega shaxs bo'lgan mehnat jamoasi a'zolari doimo o'ziga xos ijtimoiy tizimni tashkil qiladi.
Boshqarish texnikasi ushbu tizimni ta'minlashga qaratilgansamarali ishladi. Har bir jamoada ular moslashtiriladi. Ammo, umuman olganda, avtoritarizmga asoslangan boshqaruv tizimi faqat ma'lum sharoitlarda qisqa muddatli va samarali bo'lishi mumkin. Inson faoliyati faqat uning manfaatlariga javob bersagina muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin.
