Qarshilik - bu o'zgarishlarga mutlaqo normal reaktsiya. Buning sababi shundaki, o'zgarish har doim qo'rqinchli. Inson qanday oqibatlarga olib kelishini bilmaydi va har bir qadamni chuqur hisoblab bo‘lmaydi.
Keling, oʻzgarishlarga qarshilik haqida gapiraylik. Bu sirli iboraning orqasida nima bor?
Qarshilikni aniqlash
Bu nima? Kontseptsiyada aytilishicha, qarshilik har qanday innovatsiyalarni kechiktirish yoki to'xtatishga qaratilgan harakatlardir. Biz takrorlaymizki, qarshilik juda tushunarli va mantiqiy asosli. Uning asosida nima bor, biz quyida gaplashamiz.
Odamlar nega qarshilik ko'rsatishadi?
Endi odamlar nima uchun qarshilik ko'rsatishi haqida gapiraylik. O'zgarishlarga qarshilikning sabablari nima?
Asosi qo'rquvdir. Odamlar kelajakdagi o'zgarishlardan qo'rqishadi, chunki ular ulardan nimani kutishlarini bilishmaydi. Tanish narsa qulab tushsa, u doimo qo'rqinchli bo'ladi. Va bu psixikaning adekvat reaktsiyasinima bo'layotganiga.
Ikkinchi nuqta - infantilizm. Falon o‘zgarishlar yaxshi hayotga olib kelishini jamiyatga o‘zingizga yoqqancha isbotlashingiz mumkin. Ammo agar odamlarning o'zi yangilikni qabul qilishni istamasa, oqim bilan borishni afzal ko'rsa, unda o'zgarishlarga qarshilik kafolatlanadi.
Odamlarning yangi narsaga faol qarshilik ko'rsatishining uchta katta guruhi mavjud. Keling, har birini ko'rib chiqaylik.
Siyosiy sabablar
Tashkilotlardagi o'zgarishlarga qarshilik haqida gap ketganda, bu erda siyosiy sabablar deyarli to'g'ri kelmaydi. Shunga qaramay, bu guruh aynan shunday nomlanadi:
- Eski va yangi tartib tarafdorlari oʻrtasidagi ziddiyat kuchaymoqda. Demak, nufuzli koalitsiyalar avvalgi qudratini yo‘qotmoqda. Va ular ustidan tahdid paydo bo'ladi. Va kim ta'sirni yo'qotishni xohlaydi? Shuning uchun ko'pchilikning faol qarshiligi.
- Qaror "nol summa" tamoyili asosida qabul qilinadi. Resurslar juda cheklangan va rahbariyat kimga katta moddiy "baza" olishi va kim minimal bo'lishini hal qilishga majbur. Hosildorlikni oshirish va xarajatlar va xarajatlarni kamaytirish uchun chaqiriqlar boshlanadi. Bularning barchasi jamoaning o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishiga olib keladi.
- Rahbarlarning ayblovi. Jamoa yangi narsaga moslashishi kerakligi aniq. Va buni axloqiy jihatdan qilish juda qiyin. Va keyin odamlar barcha o'lik gunohlar uchun rahbarlarni ayblay boshlaydilar. Go'yo ikkinchisi har qanday kamchiliklarni yashirish yoki "talon qilingan" byudjetdagi teshiklarni tuzatish uchun qayta qurishni boshlagandek. Qachon odamyuzaga kelgan muammolar uchun mustaqil javobgar bo'ladi, uni psixologik jihatdan qayta qurish juda qiyin.
Texnik sabablar
Masalan, sanoat firmasida oʻzgarishlarga qarshilik koʻrsatish sabablari haqida nima deyish mumkin? Ular, har qanday boshqa tashkilotda bo'lgani kabi, uchta omil sabab bo'ladi. Biz ulardan birini ko'rib chiqdik. Endi "texnik" deb nomlangan ikkinchisi haqida gapiraylik.
Bularga quyidagilar kiradi:
- Jamoaning odatlari. Tasavvur qiling-a, odamlar uzoq vaqtdan beri o'zlarining oldiga qo'yilgan u yoki bu muammoni bir yo'l bilan hal qilishmoqda. Endi esa ular shu yo‘lni tezda o‘zgartirishga, qo‘yilgan vazifalarga boshqa tomondan qarashga majbur qilinmoqda. Albatta, bu qarshilik o‘zgarishiga sabab bo‘ladi.
- Kelajakdan qo'rqish. Bu haqda allaqachon aytib o‘tgan edik. Masalan, korxona kompyuterlashtirilganda va yoshi kattaroq xodimlar bu mashinalarni ko'rmagan bo'lsa, ular bor kuchlari bilan kelayotgan o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatib, norozi bo'la boshlaydilar.
Madaniy sabablar
Keling, "madaniy" deb ataladigan o'zgarishlarga qarshilik sabablari haqida gapiraylik.
Gap shundaki, jamoalarning o'z qadriyatlari bor. Ular allaqachon o'rnatilgan va sindirish qiyin. Ikkinchi nuqta - o'tmishga nazar. Uchinchisi - juda quruq iqlim (so'zning majoziy ma'nosida). Biroq, keling, hamma narsa haqida tartibda gaplashaylik:
- Madaniy filtrlar. Bu juda yoqimli eshitiladi, lekin juda ko'p "tuzoqlar" mavjud. Yuqorida aytib o'tilganidek, har bir tashkilotning o'ziga xos madaniyati borqiymatlar. Shaxsiy jamoada ham, umuman tashkilotda ham. Bu odamlar innovatsiyalarni qanday qabul qilishini ta'riflaydi. Taxminan aytganda, tashkilotning barcha a'zolari butunlay "qaysar", ya'ni yangiliklarni qabul qila olmaydigan va undan ham ko'proq boshqa muhitda ishlaydiganlarga bo'lingan. Shunga ko‘ra, hamma yangilikka ochiq, o‘zgargan muhitda o‘rganish va ishlashdan xursand bo‘lganlar uchun.
- Orqaga qarab. "Va bundan oldin yaxshiroq edi …" - keksa avlodning sevimli so'zi. Yaxshi yoki yaxshi emas - hali to'liq ma'lum emas. Faqat o‘tmishda qo‘llanilgan usullar tanish. Shuning uchun ular yaxshiroq edi.
- Tashkilotdagi iqlim oʻzgarishlarga umuman mos kelmaydi. Bu erda o'zgarishlarga faol qarshilik boshlanadi - individual va tashkiliy. Ya'ni, alohida shaxslar ham, butun jamoa ham qarshi. Birinchisini yengish hali ham mumkin. Birlashgan qarshilik mavjud bo'lganda, o'zgarishlarni keyinga qoldirish va yaxshi iqlim yaratishga e'tibor qaratish yaxshiroqdir.
Nima qilish kerak?
Biz o'zgarishlarga qarshilik nima ekanligini aniqladik. Endi jamoada bunday hodisa yuz bersa, rahbarlar nima qilishi kerakligi haqida gapiraylik.
Oʻzgarishlarni qabul qila oladigan jamoani aniq aniqlash kerak. Bu shafqatsiz, lekin bu mumkin emas. Qolganlari xayrlashishlari kerak. Gap shundaki, "qattiq bosh" innovatsiyalarni doimo kechiktiradi. Ularga biror narsa yoqmaydi, nimadir ularni qo'rqitadi. Qanday o'zgarishlar taklif qilinmasin, ularni qabul qilishga qodir bo'lmaganlar hech qachon qabul qilmaydiqoniqdim.
Ikkinchi bosqich - bu o'zgarishlardan ta'sirlangan masalalarni jamoa bilan muhokama qilish. Bundan oldin, rahbarlar jamoaning madaniy qadriyatlarini o'rganadilar. Va shundan keyingina ular nimaga tegish mumkinligini va nimaga odamlar o'rganib qolgan shaklda qoldirish kerakligini tushunishlari mumkin.
Psixologiya quroli ostida
Endi esa tashkiliy va iqtisodiy sohalarga ta'sir qiluvchi psixologik jihatlar haqida gapiraylik. Axir oʻzgarishlar birinchi boʻlib ularga taʼsir qiladi.
Tashkilotdagi o'zgarishlarga qarshilikni qanday engish mumkin? Ularga psixologiya prizmasi orqali qarang.
Uchta psixologik komponent mavjud:
- Innovatsiyalarga tayyor.
- Yangi sharoitlarga moslashish.
- Faoliyat.
Bu so'zlar ortida nima turgani aniq emas. Endi biz har bir qatorni batafsil tahlil qilamiz.
Innovatsiyalarga tayyor
O'zgarishlarga qarshilik - uni qanday engish mumkin? Bu haqda gapirishdan oldin, siz engishda yordam beradigan komponentlarni tushunishingiz kerak. Demak, biz innovatsiyalarga tayyorlik haqida ketyapmiz. Ular, birinchi navbatda, motivatsiya tizimlarini nazarda tutadi.
Deylik, oʻzgarishlar kuchga kirishi arafasida. Tashkilot xodimlari ularni qabul qilish uchun motivatsiyaga egami? Rahbarning “ortiqcha o‘tishlari”dan ularga qanday naf bor? Misol uchun, yoshi kattaroq xodimlarga kompyuterni o'zlashtirish taklif etiladi. Va buni ish vaqtida qilish yoki undan keyin uzoq vaqt turish kerak. Qoʻshimcha toʻlovlar yoʻq.
Ular bo'sh vaqtlarini behuda o'tkazmoqchimi yoki o'zlarining ish vazifalari va "qalay quti"ni o'rganish o'rtasida qolib ketishni xohlashadimi? Rag'batlantirishsiz ham? Zo'rg'a. Shuning uchun innovatsiyalarni o'zlashtirishni rag'batlantiradigan rag'batlantirish tizimini diqqat bilan ko'rib chiqish kerak.
Fitness
O'zgarishlarga qarshilik va uni qanday yengish haqida nima deyish mumkin? Agar siz yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni hisoblab chiqsangiz va ularning oldini olsangiz, hamma narsa juda oddiy. Masalan, tashkilot xodimlarining yangi sharoitlarga moslashishini bashorat qilish juda oson. Shunchaki savollarga javob bering:
- Odamlar yangi muhitga moslashish uchun yetarli bilimga egami? Yoki mashg'ulotlarga vaqt va ma'lum moddiy resurslarni sarflashingiz kerakmi?
- Jamoaning malakasi tashkilot rahbariyati amalga oshirmoqchi boʻlgan sxemaga mos keladimi?
- Innovatsiyalar bilan ishlashni osonlashtirish uchun odamlar yetarlicha tajribaga egami?
Agar bu savollarga ijobiy javob berilsa, argumentlarni malakali taqdim etish va jamoani qoʻllab-quvvatlash orqali qarshilikni engish qiyin boʻlmaydi.
Faoliyat
Biz oʻzgarishlarga qarshilik haqida gaplashdik. Va uning turlari har xil bo'lishi mumkin. Va endi suhbat bu qarshilikni engish haqida bo'ladi. Psixologik komponentlarning dastlabki ikkita katta guruhi ko'rib chiqildi, oxirgisi qoldi.
Xo'sh, faollik nima? U maqsadli harakatlar, harakatlar va harakatlarni anglatadio'zingiz va hamkasblaringiz uchun qulay sharoitlar yaratish. Albatta, individual ishchi o'zi haqida ko'proq o'ylaydi. Unga yangilik qanchalik yoqadi, u imkon qadar tezroq qulay bo'lish uchun harakat qilishga tayyormi?
Bilim, harakat qilish qobiliyati va istaklar hamma uchun har xil. Va shunga asoslanib, innovatsiyalar sharoitida ishlashingiz mumkin bo'lgan odamlarning psixologik turlari ajratiladi. Ammo oʻzgarishlarga moslasha olmaydigan odamlar toifasi ham bor.
Psixologik tiplar
Biz oʻzgarishlarga qarshilik hodisasi, mohiyati, turlari va shakllari haqida gapirdik. Qarshilik bo'lsa, u bilan kurashish kerak. Lekin kim bilan, qanday qilib va bunga arziydimi?
Nega biz xodimlarning psixologik turlari mavzusiga to'xtaldik? Chunki ulardan biri bilan "bo'tqa pishirish" mumkin. Va agar tashkilot rahbariyati muntazam ravishda "g'ildirakdagi so'zlarni" olishni istamasa, boshqalar bilan xayrlashishga to'g'ri keladi. Bundan tashqari, ochiq shaklda ham, "orqadagi pichoq" usuli yordamida ham. Yangi narsalarni o'rgana olmaydigan, yangiliklarni qabul qilishni istamaydigan odamlar shunday bema'nilikka qodirki, rahbarlar orzu ham qila olmaydi.
Bu "lirik chekinish" edi. Shaxsiyat turlariga qaytish:
- "Islohotlar uchun". Bu odamlar har qanday yangilik uchun. Ular yangi islohotlarni amalga oshirishga faol hissa qo‘shib, ularni chuqur o‘rganishga tayyor. Bunday xodimlar innovatsiyalarni faol ravishda o'rganadilar, o'zgarishlarni xohlashadi. Va eng muhimi, ular yangi sharoitda tez va samarali ishlashga qodir. Bu tur jamoada yetakchi hisoblanadi.
- "Shundayga o'xshaydi." Bu o'rtoqlar islohotlarni tashkil qilmaydi. Ular osongina yangilikka moslashadi va o'zgarishlarga kirishadilar. Lekin ular o'zlari harakat qilishni xohlamaydilar.
- "Men xohlayman, lekin bilmayman." Bunday xodimlar yangi narsalarni o'rganishlari mumkin. Qolaversa, ular butun qalblari bilan islohotlarga intiladilar. Ammo qayta tashkil etishni o'z zimmasiga olish mumkin emas. Va bu dangasalik emas, bunday odamlar qanday harakat qilishni bilishadi. Gap shundaki, ularda bu harakatlar uchun yetarli ko‘nikma va bilim yo‘q.
- "Tishlar orqali". og'ir yuk ko'taradigan odamlar. Ular yangi narsaga qarshi. Ular innovatsiyalarga osonlik bilan kirib borishlariga qaramay, ular o'zgargan muhitda xotirjam ishlaydi. Ammo ular o'z mohiyati bilan g'o'ldiradi, nolishadi, o'zgarishlarni inkor etadilar.
- "Manosi yo'q." Bu o'rtoqlardan ko'p foyda kutmaslik kerak. Ular o'zgarishlarni xohlashadi va hatto uni targ'ib qilishga harakat qilishadi. Ammo juda sekin aqlli, shuning uchun innovatsiyalarga moslashish juda qiyin. Bunday xodimlar uchun innovatsiyalarni o'rganish butun muammodir. Ularda mahorat va aql yetishmaydi.
- "Mening kulbam chekkada." Juda aqlli odamlar, innovatsiyalarga tez va oson moslashadi. Islohotlar uchun zarur bo'lgan ko'nikma va bilimlarga ega bo'lish. Lekin ular hech qachon harakat qilmaydilar, kutish va ko'rish pozitsiyasini egallaydilar.
- "Ko'rlar". Ular hech narsani bilishmaydi, qayta tashkil etishda yordam berishga aqllari yetmaydi. Ammo ular bahslashmaydi, ular yo'n altirilgan joyga boradilar. Va agar siz bunday xodimlarga yordam bersangiz, unda ular uchun narx yo'q. Ular har doim va hamma narsada rahbarlarni qo'llab-quvvatlaydilar, kompaniyaga sodiqdirlar vaulardan hiyla kutolmaysiz.
- "Yomon, lekin jim." Menga hovlidagi itni eslatadi. U yugurib chiqdi, qichqirdi va dumini oyoqlari orasiga olib, ehtiyotsizlik bilan qutqaruvchi burchakka yugurdi. Bu xodimlar ham shunday. Ular juda qobiliyatli, lekin aksincha, yomon ruhli shaxslardir. Ular printsipial ravishda harakat qilishni xohlamaydilar, lekin g'ildiraklarga spikerlarni qo'yishga harakat qilishadi. Ular sizni qichqiradi va ishlar qanchalik yomon bo'lishidan shikoyat qiladilar.
- "Passiv raqiblar". Bular chiyillashmaydi, indamay e'tiroz bildiradilar, hech qanday zarar etkazmaydilar. Bunday shaxslar ham juda ko'p foyda keltirmaydi. Ular hech narsani bilishmaydi, yangi narsalarni o'rganishni xohlamaydilar. Qobiliyat va tajriba bilan ular ham qattiq. Lekin hech bo'lmaganda ular o'zlariga janjallashishga yoki yig'lashga yo'l qo'ymaydilar.
- "Faol raqiblar". Eng yomon xodimlar. Ular hech narsani bilishmaydi, ularda mutlaqo qobiliyat yo'q. O'rganish haqida gap bo'lishi mumkin emas. Odamlar umuman rivojlanishga intilmaydi, hamma narsa ularga mos keladi. Korxonada boshlanayotgan o'zgarishlardan tashqari, albatta. Bu yerda isyon boshlanadi. Bu xodimlar bor kuchlari bilan innovatsiyalarga qarshi turishadi.
Rahbar harakatlari
Oʻzgarishlarga qarshilikka duch kelganda rahbariyat nima qilishi kerak? Avvalo, siz jamoaga ehtiyotkorlik bilan qarashingiz kerak. Va agar innovatsiyalar uchun to'siqlar yaratadigan, lekin ayni paytda qiymatni anglatmaydigan shaxslar bo'lsa, ulardan xalos bo'ling. Ish haqida hech narsani tushunmaydiganlar bilan muomala qilishdan ko'ra, yangi odamlarni yollash va ularni "o'zingiz uchun" o'rgatish osonroq,lekin innovatsiyalarga qarshi.
Ikkinchi nuqta - vaziyatni tahlil qilish. Bu "rejalashtirish yig'ilishi" bo'lib, unda jamoaning qolgan a'zolari hozir bo'lishi kerak. Bu erda o'tkir burchaklar muhokama qilinadi, rahbarlar o'z qo'l ostidagilarga muayyan islohotlar zarurligini etkazadilar. Ular nima uchun kerakligini tushuntirishga ishonch hosil qiling. Rahbarlar eng kutilmagan savollarga tayyor bo'lishlari kerak. Asosiysi, ularga to'g'ri javob bera olish. Bu yerda yuzaki bilim va tushuntira olmaslik ish bermasligi aniq bo‘ldi.
Va uchinchi nuqta - motivatsiya tizimini ishlab chiqish. Va afzalroq pul jihatidan. Bu bonuslar, ayniqsa faol xodimlar uchun ish haqini oshirish, o'qish vaqtida pul subsidiyalari bo'lishi mumkin. Muhimi, jamoa yangi narsalarni o‘rganishga rag‘bat va tayyor.
Xulosa
Maqolada aytilganlar amalda bir yildan ortiq qo'llanilgan. Menejerlar uchun ko'plab biznes treninglarida ushbu sxemalar taqdim etiladi va o'zgarishlarga qarshilik borligi, agar menejer shunday vaziyatga tushib qolsa, u bilan qanday ishlashi kerakligi aytiladi. Treninglarda taklif qilingan sxemalar o'zini isbotladi, ular juda samarali.
Tashkilotda islohotlar oʻtkazishni rejalashtirayotganda, jamoadagi iqlimni hisobga oling. Biz bu haqda maqolada gaplashdik, lekin men ushbu tafsilotga e'tibor qaratmoqchiman. Agar iqlim innovatsiyalar uchun qulay bo'lmasa, hech qanday motivatsiya va mukofot tizimlari yordam bermaydi.
