Tashkilot tuzilishidagi patologiya - bu har qanday kompaniya egasi u yoki bu vaqtda duch keladigan umumiy muammolarning butun majmuasidir. Bunday element tashkilotning tuzilishini buzadi, shuning uchun uni darhol yo'q qilish kerak. Buni turli xil texnika va usullar yordamida amalga oshirish mumkin, ularning tavsifini bizning maqolamizda topish mumkin. Shuningdek, bu erda siz tashkiliy patologiyalarning kontseptsiyasi va asosiy turlari haqida ma'lumot topasiz. Bunday bilim kuchli va intizomli tashkilot qurishga yordam beradi.
Tashkiliy patologiyaning mohiyati
Mutaxassislar tashkilotlar tuzilmasidagi patologiyalarning ikkita ta'rifini. Birinchidan, patologiya normadan og'ishdir. Biznesni yuritishda ba'zi qoidalarga rioya qilish turli xil xususiyatlar tufayli juda qiyin bo'lishi mumkin. Natijada, turli xil tashkiliy patologiyalar paydo bo'ladi, ularning mohiyati va turlari keyingi bo'limlarda tavsiflanadi. Masalan, kadrlar almashinuvi darajasi haqida ma'lum darajada ishonch bilan gapirish mumkin. DAba'zi hollarda u kuchli bo'lishi kerak, ba'zilarida esa juda past. Agar korxona bunday me'yorlardan tashqariga chiqsa, ma'lum bir patologiya paydo bo'lib, uni turli usullar bilan hal qilish kerak.
Tashkilotlar patologiyasining ikkinchi kontseptsiyasi tashkiliy disfunktsiyada yotadi - ish jarayonida qo'llaniladigan vositalar va usullar bilan belgilangan maqsadlarga erisha olmaslik. Ushbu turdagi tashkiliy muvaffaqiyatsizliklar aniqlanganda, kompaniya egasi darhol ishlab chiqarish strategiyasini ko'rib chiqishi yoki o'z xodimlariga yanada aniqroq maqsadlar qo'yishi kerak. Aks holda, jiddiyroq usullar yordamida hal qilinishi kerak bo'lgan bir qator muammolar paydo bo'lishi mumkin. Misol uchun, agar fabrika oylik rejani juda yuqori belgilab qo'ysa, menejerlar qo'shimcha xodimlarni chaqirishga majbur bo'ladilar, ular oxir-oqibat atrofda bemalol yurishadi. Bu umumiy unumdorlikning pasayishiga olib keladi.
Xo'sh, tashkiliy patologiyalar yoki o'sib borayotgan og'riqlar nima? Bu mehnat unumdorligi va korxonaning umumiy unumdorligini pasayishiga yordam beradigan tadbirkorlik tashkilotlarida mavjud bo'lgan doimiy disfunktsiyalardir. Shuni ham ta'kidlash kerakki, bunday disfunktsiyalar ikki turga bo'linadi: boshqaruv va qurilish. Birinchisi maqsad va vazifalarni noto'g'ri belgilash, ikkinchisi esa noto'g'ri tuzilgan biznes-reja tufayli yuzaga kelganligini taxmin qilish qiyin emas.
Byurokratiya
Tashkiliy patologiyalarning eng aniq turlaridan biri byurokratiyadir. Afsuski, bu atama qamrab olinganko'pchilik odamlarning ongida stereotiplar massasi va faqat bir nechta mutaxassislar bu hodisa nimani anglatishini tushunadilar. Muntazamlik, chalkashlik, keraksiz protseduralarga sig'inish - bular byurokratiyaning asosiy tamoyillari. Shuning uchun, bu hodisa shunchaki muhim hujjatni olish uchun zarur bo'lgan turli xil qog'ozlar va sertifikatlar to'plami deb o'ylamasligingiz kerak. Biznes tashkilotida byurokratiya oddiy davlat muassasasidagidan kam emas.
Har qanday byurokratiyaning manbai "shaxsiy ixtiyor"dan foydalanishdir. Ya'ni, korxonaning ayrim xodimlari (rahbarlar, direktor o'rinbosarlari) o'zlarining ishlab chiqarish qoidalarini joriy etishlari mumkin, bu esa belgilangan tashkiliy jarayonga to'liq chalkashlik keltiradi. Ushbu hodisadan qochishning eng yaxshi usuli - bu faoliyatning to'liq shaffofligini va uni birlashtirishni o'rnatishdir. Keyinchalik bunday narsa yuz bermasligi uchun kompaniya egasi har bir xodim uchun aniq vazifalar jadvalini tuzishi kerak: "Semenich smenadan keyin ish joyini tozalash kerakligini aytadi va Mixalichning aytishicha, smenani almashtirish kerak. u." Byurokratiya jamoaga kelishmovchilik keltirib chiqarishi va ishlab chiqarish jarayonini sezilarli darajada sekinlashtirishi mumkin.
Sub'ektivlikning yo'qligi
Tashkiliy patologiyalarni aniqlash juda mashaqqatli va murakkab jarayon bo'lib, har qanday korxonaning samaradorligi uchun katta ahamiyatga ega. Eng ko'p uchraydigan disfunktsiyalardan biri bu oddiy xodimning sub'ektivligining yo'qligi. Sizning davlatingizdan qancha odam haqiqiykompaniyaning kelajagi ularga bog'liq ekanligiga, ular juda murakkab tashkiliy mexanizmni tashkil qilishiga ishonasizmi? Agar kamida bitta vites tushib qolsa, butun qurilma umuman ishlashni to'xtatadi. Shuning uchun ham xodimlarga nafaqat ishlab chiqarish jarayonining ahamiyatini, balki ularning ahamiyatini ham yetkaza olish muhimdir. Hatto oddiy farrosh ham jamoa uchun ajralmas hisoblanadi. Misol uchun, iflos muhit hissiy noqulaylik va umumiy hosildorlikning 10-20% ga pasayishiga olib keladi. O'z vaqtida smenaga kelmagan, bajarilgan ishni qabul qilishga ulgurmagan rahbarning e'tiborsizligi haqida nima deyish mumkin?
Shuningdek, sub'ektivlikning yo'qligi nafaqat muayyan vazifalarni bajarmaslikda, balki tashabbusning etishmasligida ham namoyon bo'lishi mumkin. Har bir xodimning ishlashiga pul tikish ishonchli o'sishni ta'minlaydigan juda yaxshi strategiyadir. Biroq, xodimlar o‘z vazifalarini bajarishga mas’uliyat bilan yondashishlari va o‘z vaqtida tashabbus ko‘rsata olishlari uchun bir qancha intizomli, haqiqiy rahbar psixologiyasiga ega, tadbirkorlik qobiliyatiga ega bo‘lgan xodimlarni rahbarlik lavozimiga jalb etish zarur. Bunda nafaqat buyruq berish, balki ularni bajarish muhimligini xodimlarga yetkaza olish ham muhimdir. Faqat bu holatda ishlab chiqarish kerakli natijalarni beradi.
Turg'unlik
Ko'pchilik boshlang'ich tadbirkorlar unutadigan korxona disfunktsiyalarining juda mashhur segmenti. Tashkiliy patologiyaning bir turi sifatida turg'unlik - bu texnologik taraqqiyotga moslasha olmaslik vakorxona rivojlanishi uchun turli innovatsiyalardan foydalanish. Bundan tashqari, bu hodisa ko'pincha foyda olish uchun tavakkal qila olmaslikni anglatadi. Biroq, faol (nisbatan xavfsiz) va radikal (butun biznes uchun xavfli) xavf mavjudligini tushunish kerak.
Tashkiliy patologiyalarni tashxislash jarayonida mutaxassislar ko'pincha u yoki bu darajada turg'unlikni ta'kidlaydilar. Ba'zi hollarda hatto "passiv risk" tushunchasini kiritish kerak. Ba'zi tadbirkorlar o'z biznesining xavfsizligiga shunchalik berilib ketganki, ular to'lamaslik yoki buzilib qolishdan qo'rqib, bir nechta yangi ishlab chiqarish mashinalarini sotib olishdan qo'rqishadi. Albatta, bunday munosabat nafaqat absurd, balki tashkilotning rivojlanishiga to'sqinlik qiluvchi mutlaq patologiyaga olib keladi.
Har qanday yangi boshlanuvchi tadbirkor, uning xususiy korxona egasi ekanligining o'zi allaqachon juda xavfli ish ekanligini tushunishi kerak. Biroq, taniqli so'zda aytilishicha, faqat tavakkal qilishni biladiganlar shampan ichishadi. Shuning uchun, yangi hamkorlar bilan shartnomalar tuzishdan va boshqa shaharlarda yangi savdo nuqtalarini sotib olish orqali biznesingizni rivojlantirishdan qo'rqmang. Ko'pincha noma'lumlik qo'rquvi istiqbolli biznesni o'z joyida qolishga undaydi.
Boshqarib boʻlmaydi
Tashkiliy patologiya turlariga boshqaruv quyi tizimi ustidan nazoratni yo'qotish kiradi. Albatta, hali hech kim to'liq nazoratga ega bo'lgan korxona yaratishga muvaffaq bo'lmadi (ehtimol, buning uchun barcha xodimlar kerakrobotga aylanish), lekin egasi o'z biznesini boshqarishi va bu mas'uliyatni uchinchi shaxslarga topshirmasligi kerak.
Ko'pincha nazoratsizlik tashkilotning o'sishi sharoitida, menejerlar va ma'muriyat filiallarning paydo bo'lishi, xaridorlar sonining ko'payishi, yangi bo'linmalar va qoidalarning paydo bo'lishi bilan shug'ullanishi kerak bo'lganda yuzaga keladi. Hatto professional menejer ham bu holatda jiddiy siqilib qolishi mumkin, ayniqsa uning nazorati ostida juda ko'p odamlar bo'lsa, ularning har biri yangi qoidalar va majburiyatlarni tushuntirishi kerak.
Shuningdek, nazoratsizlikning sababi xodimlarning o'z maqsadlariga erishish uchun zaif motivatsiyasi bo'lishi mumkin. Rahbariyat har bir bo'ysunuvchining o'z vazifalarini bajarishini nazorat qila olmaydi. Qoidaga ko'ra, oddiy xodimlar o'zlarini samarali ishlayotganini va o'z vazifalarini bajarayotganini ko'rsatishadi, lekin aslida ular o'z vazifalariga o'ta beparvolik bilan munosabatda bo'lishadi. Ko'pchilik bu holatda rahbariyatni ayblashni boshlaydi, lekin xato motivatsion strategiyada.
Xo'sh, ish joyidagi boshqarib bo'lmaslik bilan qanday kurashish mumkin? Bu savolga javob ushbu patologiyaning korxonada paydo bo'lgan sababiga bog'liq bo'ladi. Xodimlarni yaxshi mehnatga rag'batlantirish uchun topshiriqlarni sifatli bajarish uchun pul mukofotlari tizimini joriy qilish kerak. Xo'sh, kompaniyaning rivojlanishida rahbariyat ortiqcha yukni boshdan kechirmasligi uchun shunday bo'lishi kerakrahbar va boshqaruvchi lavozimlariga ko‘proq malakali mutaxassislarni oldindan tayinlash. Eng yaxshisi, albatta, ularni lavozimga ko'tarilishga loyiq xodimlardan tanlash (boshqa motivatsiya varianti).
Mojarolar
Endi siz tashkiliy patologiyalar bilan kurashish usullari haqida bir oz ko'proq bilasiz. Biroq, korxona maksimal mahsuldorlikka ega bo'lishi uchun barcha turdagi disfunktsiyalar va ularni bartaraf etish usullari bilan tanishib chiqish kerak. Masalan, tashkilot ichidagi eng keng tarqalgan muammolardan biri bu xodimlar o'rtasidagi ziddiyatdir. Bunday hodisalar ko'pincha mas'uliyatni noto'g'ri taqsimlash tufayli yuzaga keladi. Hamkasbi bir xil maosh olsa-da, bir necha baravar oson ishni qilsa, kim xafa bo'lmaydi? Buning oldini olish uchun har kuni oddiy vazifalarni bajarish uchun turli xodimlarni tayinlash tavsiya etiladi. Aytgancha, bunday harakatlar har qanday vazifani uddalay oladigan "universal askarlar" ni etishtirishga imkon beradi. Misol uchun, agar siz har bir xodimni kassada ishlashga o'rgatsangiz, kassirlardan biri ishga kelmasa, ishlab chiqarishda hech qachon muammoga duch kelmaysiz, chunki bu lavozimga har doim oshpaz yoki yuk ko'taruvchini tayinlashingiz mumkin.
Shuni ham tushunish kerakki, tashkilot ichidagi nizolar ikkidan ortiq shaxs ularga aralasha boshlagan paytda patologik holatga aylanadi yoki bu bajarilgan ish sifatiga bevosita ta'sir qiladi. Xodimlarga shaxsning haqiqatini etkazishga arziydiambitsiyalar tashkilot tamoyillariga zid kelmasligi kerak. Agar kerak bo'lsa, tartibsizliklarni ishdan bo'shatish yoki o'z vazifalarini bajarmaganliklari uchun jarima bilan tahdid qiling. Biroq, haddan tashqari oshirib yubormang. Sizning vazifangiz boshlang'ich bosqichida jamoa ichidagi ziddiyatni bartaraf etish va olovga yoqilg'i qo'shmaslikdir. Aks holda, siz xodimlarning ko'pchiligini sizga qarshi aylantirish xavfini tug'dirasiz, shundan so'ng o'zingizning bo'ysunuvchilaringizning joylashuvini qaytarish juda qiyin bo'ladi. Eng yaxshi variant - jamoaning barcha a'zolarini umuman mumkin bo'lgan oqibatlar haqida ogohlantirish va shaxsiy bo'lmaslikdir.
Clique
Bu atama menejmentdagi tashkiliy patologiyaga tegishli boʻlib, u kompaniya resurslaridan oʻz gʻarazli maqsadlarida foydalanish bilan tavsiflanadi. Gap korxonadan turli asbob-uskunalar, pul yoki hatto ishlab chiqarish mahsulotlarini o‘g‘irlab, tashkilotga jiddiy zarar yetkazuvchi rahbar va ma’murlar haqida bormoqda. Buning oldini olish uchun siz statistika idorasidan foydalanishingiz kerak. Siz o'zingizning agentingizni jamoaga tanishtirishingiz mumkin, u xodimlarning bunday noto'g'ri xatti-harakatlari haqida xabar beradi va potentsial o'g'rilar bilan bir lavozimni egallaydi.
Misol sifatida qiziqarli gipotezani keltirish mumkin. Aytaylik, yirik kompaniyaning direktor o'rinbosarlaridan biri har doim yuqori maoshli lavozimda ishlagan, lekin ish haqi noma'lum tomonga ketgan bo'lsa-da, umuman ishda ko'rinmasdi. Uy egasi bundan xabar topdi va direktor va buxg alterni ishdan bo'shatdi, chunki ular bundan bexabar bo'lishdifiribgarlik. Shuni ham unutmangki, bunday harakatlar kompaniya mablag'larini o'g'irlash hisoblanadi va jinoiy javobgarlikka tortiladi.
Biznesda oddiy xodimlardan birining o'zlari bilan uyga biror narsa olib borishini ko'rish odatiy holdir - bu juda normal holat va bunday harakatlar, qoida tariqasida, jiddiy zarar keltirmaydi. Albatta, o‘g‘irlik jazolanishi kerak, lekin kim kattaroq jinoyatga qo‘l urdi: oilasi uchun daladan bir qop kartoshka o‘g‘irlagan dehqonmi yoki qog‘oz maxinatsiyalari bilan shug‘ullanib, soliqdan bo‘yin tovlagan feodalmi? Ma'muriyat, menejerlar va rahbariyat oddiy mehnatkashdan ko'ra ko'proq narsani o'g'irlashga qodir, shuning uchun siz u erga o'z odamingizga kirib borishingiz kerak.
Funksiyalarning shaxsga mos kelmasligi
Tashkiliy patologiya turlari orasida shaxsning unga yuklangan funktsiyalarni bajarish zarurati bilan mos kelmasligi fenomeni ham mavjud. Xodim mijozlar bilan qanday gaplashishni bilmasa, bu boshqa narsa. Bunday holda, uni kassada emas, balki oshxonada ishlashga yuborish kifoya qiladi. Biroq, agar rahbarlik lavozimlarida menejment haqida hech narsani tushunmaydigan odamlar bo'lsa, kompaniya ko'proq zarar ko'radi. Albatta, bu odam juda mehribon va xushmuomala bo'lishi mumkin va u kompaniyada juda uzoq vaqt ishlaydi. Biroq, menejer yoki ma'mur sifatida ishlash uchun sizga ma'lum bir etakchilik qobiliyati kerak, ularsiz xodim oddiy ishchilarni boshqara olmaydi.
Sizning biznesingiz odamlarning etakchi mavqega ega boʻlganligi sababli shunchaki qulab tushmasligi uchun,o'z vazifalarini bajara olmaydiganlar, faqat sizga yordam berishga ishonchingiz komil bo'lgan shaxslarni tayinlashga harakat qiling. Har bir xodimga diqqat bilan qarang va u haqida ma'lum bir xususiyatni belgilang. Agar sizda bunday imkoniyat bo'lmasa, fikrlash poyezdi siznikiga juda o'xshash o'rinbosaringiz qilsin. Shoshilinch zarurat tug‘ilganda yetakchilik lavozimini egallash uchun har doim yoningizda bir nechta potentsial nomzodlar bo‘lishi kerak.
Aytgancha, yaxshi menejerni ajratib ko'rsatish juda muammoli bo'lishi mumkin, shuning uchun siz mehnat daftarchasida qayd etilgan shaxsning ish tajribasiga ham e'tibor berishingiz kerak. Sobiq usta yoki ishlab chiqarish bo'limi boshlig'i sizga ishga joylashishi mumkin. Bunday odamlar etakchilik tajribasiga ega, shuning uchun ular lavozimga ko'tarilish uchun potentsial nomzodlar sifatida ko'rib chiqilishi kerak. Bunday xodimlarga kompaniyangizning barcha nozik tomonlarini o'rgatish qiyin bo'lmaydi, lekin menejmentdagi iste'dod va tajriba butunlay boshqa masala.
Invert
Koʻpgina tadbirkorlar inversiya tashkiliy patologiya sifatida nimani anglatishini bilishadi. Biz javob beramiz: bunday disfunktsiya boshqaruv ishining natijasi va rejalashtirilgan maqsad o'rtasidagi farqdir. Ko'pincha patologiya motivatsion dasturning yo'qligi fonida yuzaga keladi, bunda kompaniyangiz rahbariyati xodimlarning mahsuldorligini oshirishga intilmasa va belgilangan natijalarga erishish hech kim istamaydigan ba'zi to'siqlar bilan doimo murakkablashadi. hal.
Inversiya bilan kurashish, lekin shu bilan birga belgilangan maqsadlar chizig'ini pasaytirmaslik uchun yuqori lavozimli xodimlar orasida samarali motivatsion dasturni joriy qilish kifoya qiladi. Buning uchun to'g'ridan-to'g'ri kompaniya daromadiga bog'liq bo'lgan naqd bonuslar tizimidan foydalanish yaxshidir. Biz me'yordan yuqori reja tuzdik - keyingi foydaning 20 foizi barcha xodimlar o'rtasida ma'lum nisbatda taqsimlanadi. Bunday holda siz nafaqat menejerlarni, balki oddiy xodimlarni ham qiziqtira olasiz, garchi ular uchun bonuslar ahamiyatsiz bo'lsa ham.
Inversiya tashkiliy patologiya sifatida nimani anglatishini hali ham tushunmayapsizmi? Keling, aniq bir misol keltiraylik. Bir taniqli kompaniya juda qiyin muammoga duch keldi: rahbariyatga oyiga 30 million daromad olish vazifasi qo'yildi, ammo hisob-kitob qilganda mahsulot sotish hajmi deyarli 20 millionni tashkil etgani ma'lum bo'ldi, garchi unumdorlik darajasi past bo'lsa ham. uning eng yaxshisi va mijozlar soni ko'zni quvontirdi. Ma'lum bo'lishicha, muammo menejment bo'lib, u kassirlarga xaridorlarni o'ziga xosligi bilan qiziqtiradigan qo'shimcha qimmat xizmatlarni taklif qilishni ko'rsatmagan. Shundan so'ng, har bir ma'mur va rahbar o'z vazifalarini vijdonan bajarishdan manfaatdor bo'lishi uchun rahbariyatning motivatsion siyosatini qayta ko'rib chiqishga qaror qilindi.
Tashkiliy buyurtmaning nusxasi
Tashkiliy patologiyaning sababi - xodimga o'zi bajarishi shart bo'lgan ishni bajarish uchun doimiy buyruqlar.ish tavsifi yoki xizmat to'g'risidagi nizomga muvofiq amalga oshirish. Boshqaruv elitasi shuni tushunishi kerakki, xodimlarni doimiy ravishda ahmoqona buyruqlar bilan bezovta qilishning ma'nosi yo'q, chunki tashkiliy tartib - bu bo'ysunuvchi va rahbar o'rtasidagi mustahkam o'zaro bog'liqlik tizimi. Agar usta quruvchilarga: koshinlarni aynan shunday qilayotgan paytda yotqiz, deb aytaversa, ertami-kechmi bunday aloqalar buziladi va bu tashkilotning patologiyasiga olib keladi.
Agar rahbariyat oʻz koʻrsatmalari va buyruqlarini takrorlasa, oddiy xodimlar ularga birinchi marta hech narsani tushunmaydigan kichik bolalardek muomala qilishyapti, degan stereotip mavjud. Bundan tashqari, bunday harakatlar xodimning ongida barcha vazifalar ikki turga bo'linishiga olib kelishi mumkin: juda muhim va juda muhim emas. Natijada, u o'zining to'g'ridan-to'g'ri vazifalarini e'tiborsiz qoldirib, yigirma marta topshirilgan ishni qila boshlaydi. Shuning uchun bunday turdagi malign patologiyani yo'q qilish kerak.
Umid qilamizki, bizning maqolamiz sizga tashkiliy patologiyalarning turlari va mohiyatini tushunishga yordam berdi. Albatta, korxonada yuzaga kelishi mumkin bo'lgan barcha disfunktsiyalar bu erda sanab o'tilgan emas, lekin ulardan faqat eng keng tarqalgani. Ishlab chiqarish jarayoni reja asosida borishi uchun rahbarlikni o‘z oldiga qo‘yilgan vazifalarni bajarishdan manfaatdor bo‘lgan malakali rahbarlarga topshirish kerak. Shuningdek, jamoa ichidagi nizolarni har qanday yo'l bilan oldini olish kerak. Agar siz olingan bilimlarni amaliyotda malakali qo'llay olsangiz, o'zingizning biznesingizbarqaror va yuqori daromad keltiradi. Omad!
