Ma'naviy-psixologik iqlim (MPC) har qanday jamoa a'zolari o'rtasidagi haqiqiy munosabatlarning aksidir. Guruhdagi qulay iqlim darajasi tashkilotning sifatini belgilaydi, ishlab chiqarishning muvaffaqiyati yoki pasayishini (ta'lim jarayoni) belgilaydi. Jamoada munosabatlarni normallashtirish va optimal ish muhitini tartibga solish ijtimoiy psixologiya sohasiga tegishli.
Axloqiy va psixologik iqlim tushunchasi
100 ta ishda samaradorlik ko'rsatkichlarining pasayishining 20 dan ortiq holatlari uning mehnat faoliyati davomida xodimga salbiy ta'sir ko'rsatadigan salbiy ma'naviy va psixologik omillarning aybi ekanligi isbotlangan. Ma'lumki, depressiya, yomon kayfiyat yoki jamoa a'zolarining tushkunligi hosildorlikning 50% ga pasayishiga olib keladi. Agar biz jamoani bir xil vazifalar va maqsadlar bilan bog'langan odamlar jamiyati deb hisoblasak, unda bunday statistik ma'lumotlarning tashvishi va uning ta'siri.umuman tashkilot ishiga aniq bo'ladi.
Ma'naviy-psixologik iqlimning shakllanishi jamoaning kichik tashkiliy shakllari - tashkilotning eng kichik tarkibiy bo'linmasiga (jamoa, bo'lim, qo'mita) tegishli mikroguruhlar darajasida sodir bo'ladi. Kichik miqdordagi ishtirokchilarni o'z ichiga olgan ushbu ijtimoiy guruhlarda ma'lum bir psixologik muhit rivojlanadi va keyinchalik tashkilotning butun yopiq tuzilmasidagi vaziyatga ta'sir qiladi.
Mehnat apparatining axloqiy-psixologik iqlimi holatining katta ahamiyati shundaki, u butun tashkilotning mavqeini tavsiflaydi: unumdorlik tezligi, mahsulot (xizmatlar) sifati., va hokazo. Deyarli har bir shaxs mehnat faoliyatining u yoki bu sohasiga mansub bo'lganligi va o'z korxonasining ma'lum funktsiyalari uchun javobgar bo'lganligi sababli, IPCning ahamiyati ham jamoat, ham shaxsiy manfaatlarga rioya qilish bilan teng deb hisoblanadi.
IPC darajalari
Muayyan tashkiliy tuzilmaning ma'naviy-psixologik iqlimini o'rganish jarayonida ushbu ijtimoiy omilning 2 darajasi aniqlandi:
- statik:
- dinamik.
Jamoa ichidagi munosabatlarning statik darajasi doimiy, barqaror. Ish jarayonining bir vaqtlar shakllangan tamoyillari va tartiblari jamoaning barcha a'zolari tomonidan qo'llab-quvvatlanadi, yuzaga keladigan qiyinchiliklar ham saralanadi va birgalikda yengib chiqiladi. Vaqti-vaqti bilan jamoa a'zolari axloqiy va psixologik iqlimni moslashtiradilarmehnat mexanizmi ichida, bu jamoaning asosiy xodimlari tomonidan qulay muhitni saqlash uchun zarur chora sifatida qabul qilinadi.
Guruhdagi munosabatlarning dinamik darajasi beqaror, oʻzgaruvchan deb hisoblanadi va guruhning barcha aʼzolarining kayfiyatiga, ularning hozirgi ruhiy va jismoniy holatiga, ustuvorliklari va ehtiyojlariga bevosita bogʻliqdir. Axloqiy-psixologik iqlimning oldingi darajasi ko'rsatkichlaridan farqli o'laroq, dinamik tipga ko'ra qurilgan tashkilotlarda kadrlar va boshqa o'zgarishlar tez-tez sodir bo'ladi va odamlar tomonidan keskin qabul qilinadi.
Kelajakda jamoa holatining salbiy dinamik stsenariy boʻyicha rivojlanishi uning toʻliq oʻzgarishi yoki qulashiga olib kelishi mumkin.
XPK holatini baholash
Guruhdagi axloqiy va psixologik iqlimning holati har doim ijobiydan salbiyga o'tishning pastki darajalariga ega bo'lmagan qutb qadriyatlari bilan belgilanadi. Jamoadagi vaziyat haqida hech qachon "normal" deb ayta olmaysiz, chunki bunday ta'rif har doim ikkita ekstremal holatdan birida ifodalanadigan mavjud vaziyatni hissiy baholashga mos kelmaydi: "yaxshi" yoki "yomon"”.
Inson hohlamaydimi, ongsiz darajada ijtimoiy hayotida sodir boʻlayotgan har bir hodisaga baho beradi va bu koʻrsatkichlar mutlaqo kategorik. Agar jamoaning alohida a'zolari tomonidan ushbu tuzilmaning o'ziga xos bahosi bo'lsa, mehnatga yuqori baho berish va umuman korxonada sog'lom ma'naviy-psixologik muhitga erishish mumkin emas.doimiy past.
Ijtimoiy psixologiya asoschisi Boris Parygin jamoa a'zolari tomonidan ijtimoiy hayotning individual omillarini individual psixologik idrok etishi hali IPCni to'liq tashkil etmaydi, deb ta'kidladi. Guruh a'zolarining (jamoa) ko'pchiligining yagona fikri faqat ichki kayfiyatni sezilarli darajada oshiradigan kuchli mexanizmdir. Shu bilan birga, tashkilotda allaqachon shakllangan ma'naviy-psixologik iqlim jamoaning har bir a'zosiga ta'sir qiladi, uning mehnat faolligini oshiradi yoki kamaytiradi, ijobiy kayfiyatga hissa qo'shadi yoki uni bloklaydi.
Qulay ma'naviy-psixologik iqlim
Koʻpgina tovar va xizmatlarga boʻlgan talabning hozirgi darajasi bilan ishlab chiqarish va vositachi firmalarga yuklatilgan vazifalar yildan-yilga ortib, murakkablashib bormoqda. Bu mahsulotlarni yaratish va ilgari surishning barcha ishtirokchilari uchun psixologik yukni oshiradi, ammo bunday yukning haqiqiy natijasi diametral qarama-qarshi qiymatlar doirasida o'zgarishi mumkin.
Mehnat faolligini oqilona rag'batlantirish va amaldagi mukofotlash tizimi bilan biz tashkilotda qulay ma'naviy va psixologik muhitni yaratish haqida gapirishimiz mumkin, bu bir qator quyidagi belgilarda yaxshi taxmin qilinadi:
- Jamoa a'zolarining ishdagi beparvolik va mas'uliyatsizlik holatlariga toqat qilmasligi.
- Odamlar oʻz ishlari sifatini yaxshilashga doimo tayyor.
- Operatsiya rahbarlari va quyi boshqaruv har doim yangi takliflarga ochiq.
- Dushmanlik yo'qmunosabatlar.
- Odamlar oʻzlari qilayotgan ish uchun masʼuliyatni aniq anglaydilar.
- Xodimlarning ishdan bo'shatishlari, kasallik ta'tillari va o'z-o'zidan ishdan bo'shatishlari soni past darajada.
Tashkilotda qulay ma'naviy-psixologik muhitga faqat korxona ishtirokchilarining birlashishi orqali erishiladi - odamlar o'zlarining bir-biriga bog'liqligini tushunadilar va birinchi navbatda sifat uchun ishlashga harakat qiladilar. Bunday jamoalarda ijodkorlik va innovatsion fazilatlar yuqori baholanadi va ma’qullanadi, ular qiyin vaziyatlardan chiqish yo‘lini topishga va kam mablag‘bilan mehnat sharoitlarini yaxshilashga yordam beradi.
Korporativ madaniyat tushunchasi
Bugungi kunda korporativ madaniyat deganda korxonada tashkilot rahbarlarining kichik boshqaruv va soha xodimlariga hurmat-ehtirom koʻrsatish sharoitida shakllangan sogʻlom maʼnaviy-psixologik muhit tushuniladi. Korporativ madaniyat siyosati ikkita muhim komponentni o'z ichiga oladi:
- falsafa - tashkilotning barcha a'zolari tomonidan so'zsiz qabul qilinadigan va qat'iy rioya qilinadigan korporativ qadriyatlar, qoidalar, shu jumladan axloqiy va axloqiy xarakterga ega;
- missiya - korxonaning missiyasi va vazifalari haqidagi qoida, kelajakdagi yutuqlar va maqsadlar uchun rejalar konsentratsiyasi.
Odatda, sog'lom axloqiy-psixologik iqlim korxonaning kichik xodimlari yuqori rahbariyatdan buyruqlar emas, balki tavsiyalar olishlarini nazarda tutadi, ularning bajarilishini nazorat qilish ijrochilarning o'ziga tegishlidir. Kirish natijasidaBunday o'z-o'zini tashkil etishda dala ishchilarining mas'uliyati yuqori darajaga ko'tariladi va qo'shimcha nazorat qiluvchi ma'muriyat xodimlariga ehtiyoj minimal bo'ladi.
Korporativ falsafani qabul qilish va uning g'oyalarini amalga oshirish
Jamoada qulay axloqiy va psixologik muhitga erishish uchun korporativ falsafa ishlab chiqarish jarayonining barcha ishtirokchilari tomonidan tushunilishi va so'zsiz qabul qilinishi muhimdir. Agar bu shart bajarilsa, kompaniya umumiy sa'y-harakatlar bilan qo'llab-quvvatlanadigan va kompaniyaning barcha xodimlari uchun bir xil darajada qadrli bo'lgan yaxshi obro'ga ega bo'ladi.
Korxonada sog'lom ma'naviy-ruhiy muhitni shakllantirish jarayonida umumiy ish farovonligi uchun g'amxo'rlikning asosiy ulushini xodimlar yoki kichik ishchilar o'z zimmalariga olishlari qiziq. Aynan ular, birinchi navbatda, jamoada yangi mehnat mavzusini o'rgatishda onglilikni namoyon etadilar, uning ishga borishini, mahsulot sifatini nazorat qiladilar. Ko'pincha, agar yangi xodim korxonaning allaqachon o'rnatilgan yuqori standartlariga javob berishga intilmasa, hamkasblarning o'zlari uni jamoadan olib tashlash masalasini ko'taradilar.
Korporativ madaniyat tamoyillariga rioya qilishning yana bir zarur sharti - sog'lom ma'naviy-psixologik muhitga erishishni korxonaning missiyasi darajasiga ko'tarmaslikdir. Tashkilotdagi ijobiy muhit o'z-o'zidan maqsad bo'lishi mumkin emas, bu faqat xodimlar uchun mehnat sharoitlari sifatini doimiy ravishda yaxshilash va vazifalarni malakali belgilash natijasidir.
Jamoada qulay iqlimni shakllantirish
Ijobiy va salbiy axloqiy-psixologik iqlim quyidagi omillar ta'sirida shakllanadi:
- Mehnat jamoasini shakllantirish muhitida ishlab chiqarish va iqtisodiy munosabatlarning tabiati.
- Korxonada mehnatni tashkil etish, mehnat faoliyatining qonuniy va boshqa shartlariga rioya qilish.
- Korxona ma'muriyati a'zolarining o'z vazifalariga individual munosabati.
- Qollanma turi.
- Rasmiy va norasmiy guruh tuzilmalari oʻrtasidagi yozishmalar darajasi.
- Guruhning o'ziga xos xususiyatlari: jinsi yoki yoshi, psixologik muvofiqligi, ijtimoiy mavqei va boshqalar.
Korporativ madaniyat bo'yicha menejerlar guruhni tashkil etuvchi odamlarning bilim bazasi qanchalik ko'p bo'lsa, ya'ni uning a'zolarining rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ma'naviy-psixologik muhit shunchalik yuqori bo'ladi degan xulosaga kelishdi. Jamoada "+" belgisi shakllanadi. Biroq, yangi xodimlarni tanlashga ehtiyotkorlik bilan yondashish bilan, ularni umumiy manfaatlar, intilishlar, muammolarni hal qilish yo'llari asosida tanlashda, o'rtacha yoki hatto past rivojlanish darajasi bilan deyarli bir xil natijaga erishish mumkin. jamoaning aksariyat a'zolari. To'g'ri, bu holda bu guruhda ishchilar emas, balki ishchilarning shaxsiy manfaatlari ustun bo'lishi xavfi mavjud, bu esa umuman korxonaning yuqori rivojlanish darajasiga erishishning past ehtimoli bo'lib xizmat qilmoqda.
Axloqiy-psixologik muhit nihoyat shakllanmasdan oldin, yosh korxonaikki bosqichdan omon qolish:
- I bosqich guruhdagi munosabatlarning rasmiylashuvi kuchayishi bilan tavsiflanadi - jamoa a'zolari faqat bir-birlari bilan tanishadilar, bir-birlari bilan faqat ish mavzulari bo'yicha muloqot qiladilar, "ajralmaslikka" harakat qiladilar.
- II bosqich allaqachon korxonada manfaatlar guruhlari yoki boshqa birlashtiruvchi omillarning shakllanishi bilan ajralib turadi, jamoada "rahbarlar" va "izdoshlar" aniq ajralib turadi, etakchi aniq aniqlanadi. Tashkilotning ayrim a'zolarining hozirgi pozitsiyasi allaqachon bahs-munozara va kelishmovchiliklarga sabab bo'lishi mumkin. Menejment va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning kelajakdagi tuzilishi aniq kutilmoqda.
Kollektiv ichidagi munosabatlar rivojlanishining ikkinchi bosqichi qaysi yo`nalishni (ijobiy yoki salbiy) egallashiga qarab guruhdagi axloqiy-psixologik iqlimning xususiyatlari shakllanadi. Ijobiy rivojlanish bilan tashkilot xodimlari guruhga mansublikdan g'ururlanishadi va o'z ishlarini imkon qadar yaxshi bajarishga harakat qilishadi. Jamoaning salbiy stsenariy bo'yicha rivojlanishi nizolarning kuchayishiga, doimiy ravishda birovning xatosini izlashga va natijada ish jarayonining falaj bo'lishiga olib keladi.
Etakchilik yashirin boshqaruv usuli sifatida
Aslida, har qanday tashkilotning axloqiy-psixologik iqlimini boshqarishning boshida ishchi jamoaning boshqaruvchi bo'lmagan a'zolari orasidan taklif qilingan guruh rahbari turadi. Rasmiy tartibda tayinlangan to'g'ridan-to'g'ri menejerdan farqli o'laroq, har qanday shaxs o'ziga xos vazifalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan xarakter xususiyatlari, qobiliyatlari va tajribasiga ega.jamoa oldida.
Lider vazifasini bajaruvchi bu jamiyatda so'zsiz hokimiyatga ega, buning natijasida odamlar ixtiyoriy ravishda unga bo'ysunadilar va ongli ravishda izdoshlar rolini o'z zimmalariga oladilar. Bitta shaxsning bir jamiyatga tegishli bo'lgan etakchilik fazilatlari boshqa jamiyatda talab qilinmasligi mumkin (boshqa qadriyatlar, jinsdagi farqlar, demografik, yosh va boshqalar).
Korporativ madaniyatda etakchilik turlarining 5 ta misoli mavjud:
- Tashkilotchi. Guruh muammolarini o'zinikidek qabul qiladigan va ularni muvaffaqiyatli va tezda hal qiladigan ishonchli optimist. Muloqotda u ishontirish sovg'asi bilan ajralib turadi, u qanday qilib rag'batlantirishni va xatolar uchun yumshoq, xushmuomalalik bilan ta'na qilishni biladi. Barcha tadbirlar markazida joylashgan.
- Ijodkor. Innovatsion g'oyalar, kutilmagan (lekin muvaffaqiyatli) takliflar bilan odamlarni o'ziga jalb qiladi. Tavakkal qilishga tayyor, guruhdagi vazifalarni mohirona tartibga soladi. Bunday rahbar hech qachon qo'mondon kabi harakat qilmaydi va maslahatchi kabi harakat qiladi.
- Kurashchi. Hal qiluvchi, tajovuzkorlik, sabrsizlik belgilarini ko'rsatishi mumkin. Ko'pincha juda to'g'ridan-to'g'ri. Ko'pincha bu rahbarga bo'lgan ehtiyoj u ba'zi muhim yoki ayniqsa uzoq davom etadigan muammolarni hal qilgandan so'ng darhol yo'qoladi.
- Diplomat. U barcha ishlardan xabardor va "to'g'ri" odamlarga juda ko'p yashirin ta'sir qilish vositalariga ega. O'zining barcha imkoniyatlarini ochishga intilmaydi, lekin unga qo'yilgan umidlarni oqlaydi.
- Yupatuvchi. Ushbu rahbarning o'ziga xos xususiyati - xayrixohlik. U azob-uqubatlarni yupatadi, nizolarni hal qilish uchun to'g'ri so'zlarni topadi. jiddiy muammolarbu turdagi vakil qaror qilmasligi mumkin, lekin uning ishtirokida odamlar qiyinchiliklarga dosh berishlari osonlashadi.
Lidersiz toʻlaqonli jamoaning mavjud boʻlishi mumkin emas, shuning uchun koʻpgina menejerlar ushbu maqsadlar uchun maxsus menejer ajratib, oʻzlariga xodimlarni boshqarishni osonlashtirishga harakat qilishadi. Amalda bunday harakatlar samarasiz, chunki rasmiy ravishda tayinlangan shaxs uchun nazorat va taqsimlash funktsiyalari, yetakchi uchun esa jamoada qulay psixologik muhit muhim ahamiyatga ega.
IPCga ta'sir etuvchi etakchilik usullari
Korxonadagi ma'naviy-psixologik iqlim ko'p jihatdan menejment tomonidan amalga oshiriladigan boshqaruv uslubiga bog'liq. IPC ga kuchli ta'sir ko'rsatadigan boshqaruv uslubining faqat 3 turi aniqlangan:
- Avtoritar (diktator). Rahbar tomonidan xodimlarning o‘z xizmat vazifalarini bajarishi ustidan qat’iy nazorat o‘rnatish, jarima va tanbeh berish tizimini joriy etish. Xodimlarning fikri va ish jarayonida yuzaga keladigan qiyinchiliklar hech kimni qiziqtirmaydi.
- Kollektiv. Rahbar ikki tomonlama muloqotga ochiq va bahsli masalani jamoatchilik muhokamasiga olib chiqmasdan muhim qarorlar qabul qilmaydi. Ishlarning bajarilishi va olingan natija ustidan nazorat yuqori organlarning minimal aralashuvi bilan asosan xodimlarning o'zlari tomonidan amalga oshiriladi.
- Liberal anarxist. Aks holda, ushbu boshqaruv uslubini "kim qancha" deb atash mumkin - xodimlar buni qilmaydihech qanday protokollarga rioya qilmaslik, jazodan qo'rqmasdan, faqat o'zlariga mos keladigan narsani qilish. Shu bilan birga, jamoa doimo boshqaruvning pastligini va ruhiy tushkunlikni his qiladi.
Ro'yxatda keltirilgan boshqaruv turlaridan o'rtacha demokratik va iqtisodiyotdagi mavjud vaziyatga adekvat bo'lgan guruh ichidagi munosabatlarning jamoaviy turi afzal ko'riladi.
Vaziyatni tiklash
Jamoada ma'naviy va psixologik muhitni yaxshilash uchun menejment boshqaruvning bir qancha oltin qoidalariga amal qilishi kerak:
- xodimlarni kutilayotgan lavozimga nomzodning psixologik muvofiqligi nuqtai nazaridan tanlash;
- barcha xodimlarni kerakli chastotada malakasini oshirish;
- jamoa a'zolari o'rtasidagi o'zaro tushunishni yaxshilashga yordam beradigan yarim rasmiy tadbirlarni muntazam ravishda tashkil qiling;
- aniq maqsadlar qo'ying va ishlab chiqarish rejalaridan katta og'ishlarga yo'l qo'ymang;
- xodimlarda ijodkorlikning namoyon boʻlishiga yoʻl qoʻyish va qabul qilish, har tomonlama individuallik va ishga innovatsion yondashuvni ragʻbatlantirish.
Rahbar tushunishi kerakki, tashkilot ichidagi atmosferani "yaxshilash" bu bir zumda natija bermaydigan murakkab bosqichma-bosqich ishdir. Boshqaruvning barcha a'zolari va o'rta bo'g'in menejerlari (ustalar, menejerlar, ma'murlar) ham o'z amaliyotiga to'g'ridan-to'g'ri aloqani joriy etish orqali kichik korporativ tuzilmalarda IPCni yaxshilashga harakat qilishlari kerak.yerdagi odamlar.
Sog'lom psixologik muhit faqat har bir xodimning qadr-qimmati va o'ziga xosligini anglagan jamoada yuzaga keladi. Boshqaruv a'zolari va kichik xodimlar o'rtasidagi aloqalardagi mavjud kamchiliklarni tuzatish birinchisi ikkinchisini o'z vakolatlari bilan bostirmaydigan tarzda amalga oshiriladi.
